在工作中，企業(yè)與員工發(fā)生糾紛的事件不少。一些企業(yè)，無(wú)視勞動(dòng)法，對(duì)員工任意剝削。我們?cè)诠ぷ髦?，或多或少都可能遇到過(guò)企業(yè)侵犯我們權(quán)益的情況，若是在自己承受范圍內(nèi)，很多人也就算了。但若存在嚴(yán)重的情況，有些員工就會(huì)通過(guò)法律來(lái)解決。接下來(lái)，365律師將和大家分享仲裁缺席可以確定勞動(dòng)關(guān)系仲裁嗎?

勞動(dòng)仲裁有一方缺席怎么辦?

勞動(dòng)仲裁委依法給雙方當(dāng)事人送達(dá)了開(kāi)庭通知，用人單位無(wú)故不到庭的，勞動(dòng)仲裁委可以缺席審理，缺席裁決。視為用人單位放棄了答辯的權(quán)利。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十六條申請(qǐng)人收到書(shū)面通知，無(wú)正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請(qǐng)。

被申請(qǐng)人收到書(shū)面通知，無(wú)正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

確立勞動(dòng)關(guān)系的三大標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者如果已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同當(dāng)然好了，但如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定呢?主要參考以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。

(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三條標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際包括對(duì)“用人單位”、“勞動(dòng)行為”、“勞動(dòng)者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國(guó)勞動(dòng)法中的“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等”。而“勞動(dòng)行為”是勞動(dòng)者在用人單位的管理下，從事具體勞動(dòng)，并獲得報(bào)酬的過(guò)程?！皠趧?dòng)者”同樣必須具備合法的資格。

注意收集以下證據(jù)如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒(méi)有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。歸納來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說(shuō)明的，用人單位的報(bào)銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過(guò)的各種東西。

去企業(yè)上班，在企業(yè)不通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)提出。當(dāng)然，會(huì)遇到那種拒不和員工簽合同的企業(yè)。勞動(dòng)仲裁是需要雙方到場(chǎng)的，那么，仲裁缺席可以確定勞動(dòng)關(guān)系仲裁嗎?若是申請(qǐng)人沒(méi)到場(chǎng)，并且沒(méi)有正當(dāng)理由，仲裁那里是會(huì)當(dāng)作申請(qǐng)人放棄的，若企業(yè)未到，是可以正常開(kāi)庭的。

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