對于勞動者來說，與用人單位確認勞動關(guān)系有著重要的意義，它代表著雙方的關(guān)系是受到法律保護的。但事實上，有許多勞動者在入職之后并未與用人單位簽訂勞動合同，導致在勞動爭議中處于不利地位。那么，在勞動爭議中，勞動關(guān)系認定的問題怎么解決?律霸小編在下文中為您說明。

一、確立勞動關(guān)系的三大標準

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

二、勞動關(guān)系認定的問題怎么解決?

如果沒有簽訂勞動合同，注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

三、用人單位需承擔的舉證責任

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

在發(fā)生勞動爭議之后，勞動關(guān)系認定的問題可以通過收集證明勞動關(guān)系相關(guān)的證據(jù)得以解決。但勞動者應該注意的是，在入職之后就應該要求用人單位與自己簽訂勞動合同，勞動合同中可以對一些事項進行提前約定，就可以避免許多可能出現(xiàn)的爭議發(fā)生，更好地保障自己的合法權(quán)益。

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