隨著我國實行社會主義市場經濟的施行，我國的經濟不斷的繁榮發(fā)展，因此有越來越多的個體工商戶的出現，這樣不僅方便了我們的生活，也增加了人們的就業(yè)，帶來了更多的就業(yè)機會。個體戶的工作過程中也可能會出現各種情況，因此如果個體戶發(fā)生勞動糾紛的時候，確認勞動關系個體戶應該怎么辦呢?小編為大家詳細介紹。

一、確認勞動關系個體戶應該怎么辦?

我國《勞動法》第2條明確規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和形成勞動關系的勞動者，適用本法。”該規(guī)定表明：各類企業(yè)的勞動關系和個體經濟組織的勞動關系都歸勞動法調整。

我國《民法通則》第26條對個體工商戶的概念進行了界定，即公民在法律允許的范圍內，依法經核準登記，從事工商業(yè)經營的，為個體工商戶。

區(qū)分勞動關系和雇傭關系，從關系主體的范圍看，勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位;而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。從關系主體間的地位上看，勞動關系中勞動者與用人單位之間具有隸屬關系，勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的管理;在雇傭關系中，用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

二、個體工商戶是否可以作為勞動關系的主體?

勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織(統(tǒng)稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。

不論是勞動法、勞動合同法還是工傷保險條例，調整的都是用人單位與與之形成勞動關系的勞動者之間的關系，所以，毫無疑問的是，有雇工的個體工商戶與其雇用的人員之間成立勞動關系，而不是雇用關系;雙方之間因履行合同存在爭議時，應當適用勞動合同法，雇員與個體工商戶之間的爭議可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;而如果雇員在工作過程中遭受意外傷害的，應當適用工傷保險條例的規(guī)定賠償，而不是適用人身損害賠償的相關法律規(guī)定。

由此可見，按照我國勞動法規(guī)定，個體工商戶屬于用人單位，其應當與員工簽署勞動合同，建立個體工商戶勞動關系。在雙方沒有合同的情況下，員工可以從定期拿到工資、提供標準的勞動、固定的工作時間等方面舉證雙方的勞動關系。即便沒有合同，在雙方建立事實勞動關系的情況下，糾紛的解決還是按照勞動合同法及勞動法的規(guī)定執(zhí)行。

在我國由于雇傭關系與勞動關系是存在著明顯的區(qū)別的，因此，對于個體戶與雇工之間是否適用于勞動關系也是存在爭議的。根據我國勞動法規(guī)定，個體戶與雇工之間是適用于勞動關系的。因此，個體戶與雇工發(fā)生爭議時候，是可以依據勞動法的規(guī)定來確認是勞動關系存在的。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資