在當(dāng)代這個社會，大家可能都聽說過雙重勞動關(guān)系，但是在我國法律上對于雙重勞動關(guān)系的規(guī)定大家并不是很清楚，在我們的現(xiàn)實生活中，許多人都想要了解一下根據(jù)我國法律的規(guī)定江蘇雙重勞動關(guān)系怎樣認(rèn)定？那么，接下來小編將為大家詳細(xì)的介紹一下相關(guān)的知識。

一、我國立法中未明確承認(rèn)勞動者可以具有雙重勞動關(guān)系?

一般認(rèn)為，我國的勞動立法體系沒有明確承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，即一個勞動者在同一時間段內(nèi)只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系。但是在《勞動合同法》第68～72條又規(guī)定了“非全日制用工”，這種規(guī)定在某種意義上說是允許勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系的。

但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關(guān)系，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位往往據(jù)此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認(rèn)為，在相關(guān)法律法規(guī)健全之前，我國不適宜承認(rèn)雙重勞動關(guān)系。?

二、對于現(xiàn)存的具有雙重勞動關(guān)系的勞動者的合法權(quán)益要怎么維護?

雖然我國現(xiàn)階段未承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，但是司法實踐中這種現(xiàn)象屢見不鮮，諸如本案。那么當(dāng)前司法界對這種“特殊的關(guān)系”到底是怎么定性的呢？

通常做法有兩種：

第一、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自的權(quán)利義務(wù)，那么就應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議。一旦發(fā)生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據(jù)勞務(wù)協(xié)議處理，而勞動者依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求則不予支持。

第二、如果事先未簽訂勞務(wù)合同，通常將雙重勞動關(guān)系中第一個勞動關(guān)系以外的關(guān)系認(rèn)定為事實勞動關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，則應(yīng)按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權(quán)益，尤其是在發(fā)生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。 三、勞動者建立雙重勞動關(guān)系也不要損害用人單位的合法權(quán)益 有的用人單位為了維護本企業(yè)的利益在同勞動者簽訂合同時就明確約定，禁止勞動者與其他公司建立雙重勞動關(guān)系。如果勞動者違反這種約定，用人單位則可以據(jù)此解除勞動合同，引起損失的，還有權(quán)要求勞動者進(jìn)行賠償。因此，勞動者在已與一家用人單位建立勞動關(guān)系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關(guān)系也應(yīng)慎重，既要不違反已簽勞動合同的約定也要考慮到后者對前者是否造成不良影響。《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”第六十九條也規(guī)定“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”歸根結(jié)底，勞動合同作為合同的一種，在簽訂及履行過程中，合同雙方都應(yīng)該遵循誠實信用原則，嚴(yán)格按照合同約定履行合同義務(wù)，任何違反約定給對方造成損害的行為都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

首先小編想跟大家說明的是，雙重勞動關(guān)系在我國法律上并沒有進(jìn)行明確的規(guī)定，不過在我們的實際生活中是存在著雙重的勞動關(guān)系的，這個時候關(guān)于勞動者的維權(quán)也是需要的，小編也在文章中說明了。

2020最新工傷十級勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)

部分喪失勞動能力有哪些情形

勞動教養(yǎng)制度的積極作用有哪些？