在當代這個社會，勞動者顧名思義指的就是從事勞動的人，這類人在我國中處于弱勢地位因此要著重的保證他們的利益，其中確定勞動關系就是保證他們利益的重要舉措。那么，根據我國法律的規(guī)定怎樣確定存在勞動關系？那么，接下來小編將為大家詳細的介紹一下相關的知識。

一、根據我國法律的規(guī)定怎樣確定存在勞動關系？

看主體，即看雙方之間的身份。只有勞動關系雙方之間的主體身份符合法律規(guī)定才能進一步判斷是否適用勞動法的調整。

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》實施后，明顯進步的一點就是適用范圍進一步擴大。該法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

可以說《勞動合同法》的實施幾乎囊括了所有的單位，但也有例外。比如依據《中華人民共和國保險法》第一百一十七條和《保險代理人管理規(guī)定（實行）》等有關規(guī)定，保險代理人與保險公司之間的關系屬于代理關系，保險代理人依據保險公司的委托，在保險公司的授權范圍內代為辦理保險業(yè)務。因而保險代理人與保險公司的關系不屬于《勞動法》、《勞動合同法》的調整范圍。另外，根據國務院公布的《直銷管理條例》所規(guī)定的，依照本條例規(guī)定經批準采取直銷方式銷售產品的企業(yè)及其分支機構與其招募的直銷推銷員應當訂立推銷合同，并保證直銷員只在其一個分支機構所在的行政區(qū)域內開展直銷活動。兩者之間簽訂的推銷合同是一種民事合同，而非勞動合同。

當然這里的勞動者也是有條件限制的，這里的勞動者應定義為：由用人單位錄用并在用人單位管理下從事勞動以獲得工資收入的法定范圍內的勞動者。勞動者必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力，是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格能力。《勞動法》第十五條規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。因此，在我國勞動者的最低就業(yè)年齡是16周歲，也就是說不滿十六周歲不能就業(yè)。當然勞動者的領導能力也有上線規(guī)定，《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函[2001]125號）規(guī)定：國家法定的企業(yè)職工退休年齡，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。

二、看勞動者是否受用人單位規(guī)章制度的制約。

一方是上述的單位，另一方是符合法律規(guī)定的勞動者，并不能說明兩者之間就是勞動關系，這里的勞動者還必須是受用人單位規(guī)章制度之約的人。也就是說，勞動者應該遵守用人單位制定的各項合法規(guī)章制度，比如按時上下班制度、單位的請假審批制度等等。日常生活中常常可以見到用人單位與自然人之間存在非勞動關系的情況，很明顯的一個判斷標準是用人單位的規(guī)章制度不不制約這里的自然人。如果勞動者不受用人單位規(guī)章制度制約的話，雙方之間可能會存在雇傭關系，承攬關系等其他民事關系，從而不受勞動法律法規(guī)的調整。

其中最重要的方法就是看他們的主體，事實上勞動者和用人單位之間是處于一個不平等的狀態(tài)，勞動者是隸屬于用俺單位的。其次還需要判斷勞動者是否在用人單位中從事勞動。如果大家還有不懂的可以咨詢一下律師。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

解除勞動關系通知書范本

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資