勞動關系是在法律上規定的普遍意義上的勞動關系形式，而特殊情況下的勞動關系由法律上的特殊勞動關系定義。我國很多人力資源和社會保障方面的專家都致力于研究勞動法，在解讀勞動關系法方面，各個教授有自己深刻的理解，普遍情況下特殊勞動關系的相關內容是什么?

一、特殊勞動關系的相關內容是什么?

特殊勞動關系是一種用工關系，首先在《關于特殊勞動關系有關問題的通知》中提出。

為了維護勞動力市場的正常秩序，保障勞動者的合法權益，上海市勞動和社會保障局于2003年4月25日下發了《關于特殊勞動關系有關問題的通知》(下稱《通知》)?！锻ㄖ匪Q的特殊勞動關系，是指現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。其對象主要有：

1、協議保留社會保險關系人員;

2、企業內部退養人員;

3、停薪留職人員;

4、專業勞務公司輸出人員;

5、退休人員;

6、符合前述規定的其他人員等。

我認為勞動力市場這里有三個靈活性不夠。第一個就是流動的靈活性，第二是管理的靈活性，第三是用工的靈活性。其實我們現在的一個失衡，是嚴重限制用人單位的解雇權力，以過度放任勞動者辭職自由的失衡。

先說流動靈活性，其實我們勞動法里在對解雇的保護和辭職自由的關系中是平衡的，甚至有偏向解雇保護的傾向，傾斜度我們認為基本上是差不多的。但我們可以看到在《勞動合同法》出臺的時候，它往兩個方向做了改造。第一個方向我們可以把它稱為用人單位的解雇權力，主要的法律表現有三個：

第一個就是擴大了固定期限的約束，連續簽訂兩次合同或者連續工作十年以上需要簽訂終身合同。第二個廢除了終止條件，放寬了辭職自由的限度。這兩條其實都是一個目的，就是在當時勞動力整個的流動當中，收緊企業的解雇權，放寬勞動力的辭職自由。這樣就使用人單位這邊很難流動了。但勞動者的流動性其實是放開的，在原來《勞動法》當中，勞動者提前三十天無理由就可以預告辭職，這在整個勞動法界定來看，已經是比較寬的。但是在這樣一個比較寬的《勞動法》的上面，他進一步的放寬三步。第一步擴大了任意辭職的制度，第二步放寬了推定解雇制度。這個推定解雇制度是從國外引進的。比方說有時候工資沒有及時足額，嚴格說少五塊錢，都可以用推定解雇。推定解雇也就是不僅自己可以走，而且企業反過來還要補償。第三步是限制服務期的使用。這樣通過三步實際上是放寬了辭職自由，收緊了解雇。當然這里有人說，本來《勞動法》的解雇條件就很緊。其實在解雇里有三個手段：條件、期限、經濟補償金。《勞動法》原來規定勞動者終止合同不支付補償金，現在都要付。所以事實上你可以看到，他用了很多手段，去收緊了用人單位的解雇權利，放寬了勞動者的辭職自由。

另外，實際上我們現在的解雇水平是保持了一個世界上非常領先的水平。今天有人說我們還不夠緊，但是從世界橫向比較，我們的《勞動法》在經合組織中排名第一了。

這個是對策建議，我覺得這里我們提幾條，比方說對無固定期限合同，要廢除單方強制權，締約權，這個是世界各國沒有的制度。第二個不再將勞動者連續簽訂兩次，作為無固定期限合同的條件。第三在不違反法律法規強制規定的基礎上，應該允許用人單位勞動者，約定終止條件，這是我們說的第一個，我們認為是失衡的地方。

而是一種用工關系，范圍只包括上文中所說的六種人群。對勞動合同法不同的人有不同的解讀，例如有人認為企業缺少解雇員工的權利，勞動者的辭職條款過于自由，勞動合同法其實是對企業和員工的管制。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

解除勞動關系通知書范本

如何收集證據證明勞動關系的存在？