勞動關系對于工作者來說就是一個重要的武器，如果在工作中發(fā)生任何的勞動糾紛的時候就可以使用書面形式的勞動合同來進行企鵝護自己的合法權益，一旦發(fā)生糾紛就需要進行申請勞動仲裁，確保自己的利益不受損失，那打恢復勞動關系的方法是什么?下面就詳細介紹。

一、恢復勞動關系的方法是什么?

現(xiàn)在很大一部分案件是由違法引發(fā)的，在處理此類型的勞動爭議案件時，我們認為可以根據(jù)當事人的意愿以及案件本身的情況選擇恢復勞動關系或者要求用人單位支付經濟補償金，這兩種方式都是權利受到侵害后的補救方式。根據(jù)目前的情況，很多員工選擇恢復勞動關系，但是選擇恢復勞動關系經常會面臨勝訴后可能仍然沒有辦法使勞動關系得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴大家，如果出現(xiàn)這種情況，用人單位重新解雇員工或者員工認為用人單位在履行勞動關系過程中有違反《勞動法》第32條規(guī)定的情形的，員工仍然有權利要求用人單位支付經濟補償金。

(一)勞動關系的恢復不需要用人單位的同意。

仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關系的，那么員工和企業(yè)的勞動關系自該法律文書生效之日起自然恢復，恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那么對于這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發(fā)給員工。很多當事人認為恢復勞動關系一定要經過用人單位的同意，如果單位不同意，那么勞動關系就不能恢復，實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關系的恢復和勞動關系的履行兩個不同的概念，勞動關系恢復了并不代表勞動關系中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復了勞動關系，但是由于用人單位一方的態(tài)度，造成勞動關系的履行再次出現(xiàn)困難，但是這并不改變雙方仍然具有勞動關系這一事實。

(二)如果用人單位不履行恢復勞動關系的生效法律文書的補救方式。

如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復勞動關系的生效法律文書后，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。

一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關系。這在法律上屬于再次解除勞動關系的行為，這種情況在現(xiàn)實情況下經常發(fā)生，那么員工可以依據(jù)《市條例》和《違反和經濟補償辦法》的規(guī)定要求用人單位支付經濟補償金。

另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發(fā)放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下，勞動者可以依據(jù)《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規(guī)定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規(guī)定主動解除與用人單位的勞動關系，并且依據(jù)《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規(guī)定“勞動者依據(jù)本條例第31條第3款解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位的規(guī)定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償”，要求用人單位支付經濟補償金。

二、構成勞動關系須滿足哪些條件

(一)主體

指參加律關系享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規(guī)定。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織;

(二)客體

指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;

(三)行為

主要指勞動行為和勞動管理行為。內容指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

在日常的工作中我們經常遇到關于勞動權益被侵犯的情況，很多時候我們在工作中可能會遇到克扣工資、或者直接強制解除勞動關系，這樣的行為嚴重影響勞動者的合法權益，可以及時的向勞動部門進行申請仲裁。

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