當一些用人單位、企業等侵害了員工的合法權益，或者因為員工的行為損害了企業的利益等。在員工勞動關系還沒到期，想提前解除勞動關系的時候，就涉及到被迫解除勞務關系的問題了。那么被迫解除勞動關系提前幾天、需要通知對方嗎？這個問題，很多對法律不太了解的人就有了疑問。那么接下來我們就來了解一下這方面的具體規定和解釋。

一、【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！　?/p>

二、、法律依據：《勞動合同法》(2012修正)第四十條

三、中華人民共和國《勞動合同法》第38條規定：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

上述規定賦予了勞動者因用人單位的違法而擁有的合同解除權，但是在合同的解除是否需要提前通知方面，上述規定又顯得非常的有歧義，從文字表面上看，似乎只有上述的第二款(用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位)勞動者才享有即時解除權，而第一款的情形出現時，勞動者還需提前30天書面通知用人單位，否則解除權不能成立，事實果真如此嗎?

首先，如果38條第一款的情形出現時仍需要勞動者提前30天書面通知用人單位，這與立法本意不符，勞動合同法第37條已經規定了勞動者提前30天可以解除勞動合同的情形，如果38條還這樣規定，與37條發生沖突，而且37條規定的是一般情形，企業也沒有什么過錯，而38條規定的是企業存在著違法的情形，在這種情況下，讓勞動者同樣提前30天通知用人單位，豈不是讓違法的情形延續下去，其次，讓勞動者提前30天書面通知用人單位與情理不符，在勞動關系的地位中，勞動者永遠處于弱勢群體，即便勞動者已經書面通知了用人單位，用人單位也可能以各種理由進行否認，這樣會使勞動者都的舉證處于無奈之中，不利于保護勞動者的合法權益。

因此，勞動合同法第38條賦予勞動者的解除勞動合同權利屬于即時解除權，無需提前告知。

上文中對于勞動合同法中的具體法律規定進行了詳細的解釋。那么被迫解除勞動關系提前幾天？總結一下，應該是提前三十日告知勞動者。并且注意要用書面形式，結清上一月的工資后，才可以被迫解除勞動關系，這也是在保護著我們勞動者的權益。根據勞動合同法也可以看到，勞動者對于用人單位被迫解除可以不用提前通知，同時也等于進一步的維護了勞動者的合法利益。

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