在我國(guó)勞動(dòng)者在進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)的時(shí)候，一定要進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系的建立，才能確定我們的合法勞動(dòng)身份。相應(yīng)的勞動(dòng)解除時(shí)，也需要進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)解除。那勞動(dòng)關(guān)系解除多少工作日出具相關(guān)解聘證明呢，下面小編就為你進(jìn)行相應(yīng)的解答。　　

解除勞動(dòng)關(guān)系的日期可以按照勞動(dòng)者依法辦理離職手續(xù)時(shí)，用人單位依法出具解除勞動(dòng)合同證明的日期作為勞動(dòng)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的日期，如果勞動(dòng)者沒有辦理離職手續(xù)自離的，可以以用人單位依法出具解除勞動(dòng)合同通知或者通告的日期作為解除勞動(dòng)關(guān)系的日期。　　一、《勞動(dòng)合同法》　　

第七十七條　勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。 第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。　　

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

1)一種觀點(diǎn)認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除仍應(yīng)以履行相應(yīng)的書面手續(xù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)。理由是：

1、法律明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實(shí)解除的存在。

2、書面勞動(dòng)合同的解除必須要履行相應(yīng)的書面手續(xù)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除不應(yīng)該超越書面勞動(dòng)關(guān)系解除的相應(yīng)法律規(guī)定，否則無形中支持用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不履行相關(guān)手續(xù)即解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、本案中，酒店作為用人單位始終未向張某出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系通知或證明，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系一直持續(xù)。最終的解除時(shí)間應(yīng)以張某在仲裁程序中提出的解除時(shí)間為準(zhǔn)，即2013年7月。

2)　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為， 從法律公平的角度講，應(yīng)允許勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)解除。理由是：

1、法律只是規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系解除的法定情形，但除《勞動(dòng)合同法》第40條針對(duì)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動(dòng)合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者外，對(duì)于其他情形的勞動(dòng)關(guān)系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。

2、《勞動(dòng)合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”此條規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實(shí)為用人單位為保障勞動(dòng)者的失業(yè)救濟(jì)權(quán)、再就業(yè)權(quán)而應(yīng)負(fù)的后合同義務(wù)、附隨義務(wù)。由此說明，用人單位不履行書面解除義務(wù)，將導(dǎo)致行政責(zé)任或賠償責(zé)任，但不影響勞動(dòng)關(guān)系解除的效力。

3、勞動(dòng)關(guān)系起止時(shí)間的認(rèn)定，其意義不僅在于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的實(shí)體權(quán)利義務(wù)和利益問題。如果主觀上勞動(dòng)關(guān)系雙方已無履行勞動(dòng)關(guān)系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動(dòng)關(guān)系的行為，這種情形下再認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)對(duì)用人單位來說是不公平的，不符合權(quán)利義務(wù)對(duì)等的法律原則。

這類事件由于牽涉到勞動(dòng)者和用人單位的基本利益。在辦理時(shí)還是有一定難點(diǎn)的，我國(guó)對(duì)這類事件雖然有很多種解釋，但在辦理時(shí)，勞動(dòng)者還是要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的辦理，保證自己的合法權(quán)益。

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動(dòng)關(guān)系嗎?

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

用人單位與勞動(dòng)者可以怎樣解除勞動(dòng)關(guān)系