近幾年國家對于就業歧視的監管越來越重視,一方面是為了提高社會就業率,另一方面為了維護社會的穩定,在就業歧視中占據主流的就是性別歧視,現今的女性雖說可以撐起半邊天,但是無論怎樣都逃脫不了生育期,那么,入職前懷孕該怎么辦呢?
入職前懷孕該怎么辦
《勞動合同法》第8條規定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”這里強調勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關的基本情況?!比绻麆趧诱唠[瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件,如員工謊報學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容,則該勞動合同可視為員工以欺詐手段簽訂的勞動合同,自始無效,入職手續中有約定相關免責條款,單位就可以無償辭退該員工。而員工懷孕是其個人隱私,此不屬于勞動者必須如實說明的內容,其有權不予告知,且懷孕是女性公民享有的基本權利,是基本人權。如果用人單位招聘員工所排除的條件違背基本人權和社會常理,是違反法律規定的,該條件是無效的,單位不能據此違法辭退員工。即使是特殊崗位,如飯店招聘禮儀小姐、所需崗位需要經常出差,所需崗位勞動強度大等情況,雖說其懷孕與否對履行這些崗位職責直接密切相關,但出于婦女權益保護和反對就業歧視的更高法律訴求和出發點,這樣做也是行不通的。根據以上分析,正常情況下,當然不能違法辭退這種員工啦,而且產假待遇還得給她。但是不是意味著處于“三期”(孕期、產假期、哺乳期)的女職工用人單位都不能辭退?一辭退就得給補償金?她們就有尚方寶劍,可以為所欲為?答案當然是否定的。根據《勞動合同法》第39條的規定:勞動者有下列六種情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,并可以不支付經濟補償金:
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。
女職工懷孕及生育期間的特殊勞動保護
1、享有不被安排從事某些工作的權利。主要指一些有毒、有害及懷孕期女職工力所不能及的工作。
2、享有不被降低工資的權利。根據《女職工勞動保護規定》第4條的規定,不得在女職工懷孕期、生產期、哺乳期降低其基本工資。需要指出的是,這里不能降低的只是基本工資,至于其他與工作情況等掛鉤的工資部分則可以降低,如獎金等。而且,用人單位應作好關于工資構成的規章制度以便作為執行依據。
3、享有不被延長勞動時間的權利。根據《女職工勞動保護規定》第7條的規定,女職工在懷孕期間不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
4、享有不被辭退的權利。用人單位不得在女職工懷孕期間解除與女職工的勞動合同。即便用人單位事先與勞動者簽訂的合同中約定“只要懷孕就自動辭職”的協議,該協議也是無效的。
5、享有延期終止勞動合同的權利。女職工在懷孕期間,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期滿為止。
6、享有請保胎假、產前假、產假等的權利。
國家關于產假的相關規定
1、《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天"。
根據以上規定,法定的產假期為90天。用人單位可以根據本單位實際情況對產假時間另行規定,但不得低于法定標準。如果因為特殊情況休假超過90天的,只要有醫院證明就可以向單位請病假,但病假期間不能享受產假待遇。
對于生育假期,國家勞動法有一個明確的規定就是不少于九十天。另外,每個地區對產假都有自己的補充規定。
2、女職工產假為九十天,其中產前休假十五天。難產的,增加產假十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天。女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。
3、勞動部還下發了一份《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》,對女職工產假、產假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細的解釋:
(1)懷孕不滿四個月流產時,應當根據醫務部門的意見,給予十五天至三十天的產假;懷孕滿四個月以上流產時,給予四十二天產假。產假期間,工資照發。
(2)產假期滿,因身體原因仍不能工作的,經過醫務部門證明后,其超過產假期間的待遇,按照職工患病的有關規定處理。
所屬公司不能因為這個因素,而忽視你正常的需求,如果遇到企業歧視而不錄用你或是錄用你之后知道你懷孕而辭退你,就可以尋求司法機關的幫助,一般情況下,所屬公司都不會忽視這些問題會有相關條例來解決。
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