一般代通知金的行為是涉及到員工的切身利益，但有時員工并不清楚這其中的問題，那么工資替代通知金這種行為是否合理？根據(jù)有關(guān)規(guī)定來看，除非在有之前協(xié)商好的前提下，工資才可以替代通知金，否則就是不合理的。下面我們一起來詳細(xì)了解。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷：有下列情形之一的。六個月以上不滿一年的;不滿六個月的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以解除勞動合同，你公司的行為是合法的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化;

(二)勞動者不能勝任工作，致使勞動合同無法履行，按一年計(jì)算，仍不能勝任工作的，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

第四十七條　【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

補(bǔ)償金中工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)問題，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的第11條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)這一問題上，最容易引發(fā)混淆和糾紛的地方常見于計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是否包括加班加點(diǎn)勞動報(bào)酬的問題。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下，支付給職工的加班加點(diǎn)勞動報(bào)酬屬于工資的組成部分，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括加班加點(diǎn)的勞動報(bào)酬。

上文中已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了，工資是不可以替代通知金，也就是說，工資替代通知金這種行為是不合理的，那么，如果當(dāng)員工遇到相似的行為之后，就可以到有關(guān)的部門進(jìn)行仲裁，目的也是為了我們的合法權(quán)益不受侵犯，這樣才能保全我們自身的利益。

協(xié)商解除要支付代通知金嗎？

開除員工是否有代通知金？

代通知金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么