一、代通知金的支付條款具體是怎么規定的?

《勞動合同法》規定用人單位需支付經濟補償的情形有很多種，但適用代通知金方式解除勞動合同的卻只有3種。該法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。除此之外，無論是用人單位過失性辭退勞動者，還是經濟性裁員，或者其他情形解除勞動合同，均無須適用代通知金。

因此，有的勞動者在主張用人單位違法解除勞動合同并要求支付賠償金時，一并主張代通知金，這是沒有法律依據的。

代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有代通知金的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

二、用人單位解除勞動合同的條件

勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。

不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。

2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。

這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

事實上，勞動合同法當中規定的需要支付代通知金的這些情形，對于公司來說無疑也是加重了運營成本的。其實，既然是勞動者本人不能勝任工作或者發生重大變化的情況下，除了解除勞動合同也并沒有其他更好的辦法了，但是勞動合同法依然要求必須要支付代通知金，這一規定的目前還是存在著一定的爭議的。

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