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寧波
如何認定雙重勞動關系?
一、如何認定雙重勞動關系?
認定雙重勞動關系主要是看是否存在法律當中所規定的一些特定的情形，具體的情形如下所述：
1、勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險;
2、勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用;
3、與一個用人單位勞動關系存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。
4、因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。
二、雙重勞動關系的規定。
于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。筆者贊同這種觀點，主要基于以下理由：
1、隨著市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。
2、在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕前述所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。
3、雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票征繳”。這些問題的存在，的確對雙重勞動關系前提下，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。
對于勞動關系的認定，通常是以用工之日起開始進行計算的，當然也有一些勞動者，他在兩個單位同時來進行工作，辭職就是屬于雙重的勞動關系，雙重勞動關系可能會引起社會保險關系的混亂，所以是不能夠有這樣的一種問題存在的，必須要對此進行準確認定。
雙重勞動關系工傷保險是否應該雙重？
雙重勞動關系怎么處理？
雙重勞動關系中的工傷認定哪個單位負責
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