案例:
孫某是某物業公司的保安,某日值夜班時,與另一名保安王某喝酒后睡覺,導致物業辦公室被盜,公司損失近萬元。公司規章制度規定,因工作失誤給公司造成五千元以上損失的,可以與勞動者解除勞動合同。公司依此,與孫某解除了勞動合同。孫某不服,向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁,認為公司非法解除,要求支付賠償金。經審理,勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法,駁回了孫某的仲裁請求。
點評:《勞動合同法》第39條第3款規定,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損失的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為,與嚴重違紀一樣,屬于過失性解除,不用支付經濟補償金。但要注意相應的程序,否則同樣可能造成違法解除,要支付賠償金。
一、對重大損失要作出界定
因為企業的類型不同,各個企業的實際情況也不相同,什么樣的情形屬于重大損失,不可能劃定同樣的標準,所以,法律對重大損失的界定權賦予了用人單位。用人單位通過規章制度,結合本單位的實際情況,可對重大損失作出規定。作出界定時,最好用明確的數字進行規定,比如造成損失三千元以上的,為重大損失。
二、重大損失的界定要有合理性
重大損失的界定權在用人單位,但用人單位也不能隨意對損失的數額作解釋,將非常小的數額也界定重大損失,比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失,顯然是不合情理的。如果因此發生勞動爭議,勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同,很可能被認定為非法解除。
三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規定
法律對嚴重失職、營私舞弊的情形并沒有作出明確的規定,具體哪些情形屬于嚴重失職、營私舞弊,最終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出于管理的需要,最好對一些常見的情形在規章制度中作出規定,做到有章可循,充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。
四、適用的規章制度要合法有效,內容要合情合理
與嚴重違反勞動紀律一樣,如果要進行適用,規章制度本身要合法有效。總體而言,民主程序、不違反法律、告知義務,內容合情合理,才能作為解除勞動合同的依據,最終得到仲裁庭、法庭的支持。
綜上,要使用嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損失來解除勞動合同,要注意規章制度的合法性,要注重證據的收集保留。只有做好事前防范,才能在產生糾紛時降低敗訴的風險。
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