勞動合同是雙務合同，涉及了雙方當事人的權利義務。如果要對勞動合同進行變更，單位或者勞動者能否單方變更勞動合同呢?本文將以案例的形式為大家講述一方能否變更勞動合同，詳細內容請見下文。

[案例]　　李某應聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨首該公司產品在市場中占有份額的進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發降低的工資并支付25%的賠償金;同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。李某認為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，經營風險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業用人自主權的體現，拒不服從安排并不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決:公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金，駁回其他申訴請求。

[評析]　　如何看待勞動爭議仲裁委員會的裁決?

第一，李某與公司之間簽訂的勞動合同有效，雙方關于工資待遇的約定合法。在勞動合同履行期間，公司根據本單位經濟效益情況對李某的工資進行調整，李某當時沒有提出異議，此后雙方按照調整后的工資標準履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。因此，李某要求補發降低的工資弗支付25%的賠償金的申訴請求，事實依據和法律依據不足。

第二，公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據勞動法的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇，導致李某不能提供正常勞動，又鑒于仲裁審理期間，李某同意解除勞動合同，所以可以視為公司提出解除勞動合同，李某要求支付解除勞動合同經濟補償金的申訴請求，應予支持。

第三，公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自愿、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，不能把李某不來新崗位上班，視為曠工行為。李某沒來公司上班，是公司內部組織結構調整后，其原工作崗位巴不存在，又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此間題沒有取得一致性意見之前，如果李某在新崗位工作，就會既成李某接受公司安排的事實，出現對李某不利的法律后果。可見，李某不來公司上班的原因，公司是知道的。李某的行為不構成曠工。公司作出李某違紀解除勞動合同的決定是錯誤的，應予撤銷。

通過律霸小編的介紹，大家應該都知道單位是不能單方變更勞動合同的，同樣的，其實勞動者也是不能單方變更勞動合同。如果有用人單位私自變更勞動合同，希望勞動者們能夠勇敢站出來捍衛自己的權益。

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