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勞動合同違約包含勞動者違約和用人單位違約兩種情況，他們分別承擔不同的違約責任形式。作為相對的弱勢群體，今天主要為大家介紹用人單位出現違約時，他們對求職者的我們承擔什么違約責任。接下來律霸小編為大家列出用人單位勞動合同違約責任形式，供參考。

勞動合同違約的責任形式，即勞動合同的違約者應承擔何種法律責任。一般來講，市場經濟國家勞動合同違約責任的形式主要有刑事責任和經濟責任兩種。刑事責任指當事人一方違反勞動合同義務，對方可以法定期限內向法庭或法院起訴，由法庭和法院對違約者給予刑事處罰。經濟責任則是指對違約者的強制性經濟處罰，包括罰款、賠償損失，支付勞動者應得的工資獎金等。

一、企業違約表現形式

1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同或違反法定或約定的條件解除勞動合同

2、用人單位支付的工資違約或低于當地最低工資標準

3、用人單位違反法律法規規定和勞動合同的約定不支付或拖延勞動者工資報

4、用人單位未按照法律法規的規定，解除勞動合同后未支付勞動者經濟補償金

5、用人單位違法延長勞動者工作時間

6、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，對勞動者造成損害

7、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任

二、出現用人單位違約如何應對

1、繼續履行。

繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對于競爭日趨激烈、就業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。

2、損害賠償。

損害賠償作為勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則：

（1）用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在于保護在勞動合同中處于相對劣勢地位的勞動者的權益。

（2）勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。

（3）主張損害賠償必須依實際損失為標準，而不應在勞動合同中事先約定其金額。

3、申明、禁令等方式。

申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發布的要求某人不許做某一事情的命令。例如雇主向法院申請要求雇員不得將商業秘密泄露給他人。申明是勞動合同雙方當事人對各自的權利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關于當事人權利的申明，這種申明盡管無強制執行的效力，但對于促使雙方認清各自權利義務，避免爭議繼續有重大作用。可見，禁令、申明等違約救濟手段的好處在于把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在于違約救濟，更在于通過對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑒這樣的制度。

綜上所述，用人單位勞動合同違約責任形式多種多樣，只要發現用人單位違約，在我國勞動《合同法》中就規定了用人單位承擔刑事責任和經濟責任。一般來說法院會判決企業繼續履行勞動合同、賠償誤工損失、補償勞動報酬甚至刑事處罰等。值得注意的是一些企事業單位內部會制定自己內部的員工管理制度，此時用人單位還承擔違紀和行政處罰責任。所以當我們遭遇用工違約時應拿起法律武器維護自身權益。