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用人單位與勞動者之間的合同，最主要的就是勞動合同了，當(dāng)然有時(shí)候可能會涉及到保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等等等。而對于勞動合同而言，這是在建立了勞動關(guān)系之后需要盡快簽訂的。那現(xiàn)實(shí)中用人單位不簽合同要承擔(dān)責(zé)任嗎?我們一起在下文中了解這個(gè)問題。

一、用人單位不簽合同要承擔(dān)責(zé)任嗎

如果用人單位超過一個(gè)月不滿一年，未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任?

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日按月向勞動者依法支付兩倍的工資，不滿一個(gè)月的，按計(jì)薪日折算，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、哪些情況單位能裁員

根據(jù)我國法律規(guī)定，以下情況下，單位可以裁減人員，但需按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

⑴用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

⑵用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

⑶用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

⑷其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

三、只簽訂試用期合同有效嗎

根據(jù)目前的法律環(huán)境，已經(jīng)不允許企業(yè)和員工單獨(dú)簽試用期合同。

《中華人民共和國勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。

《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

第十九條：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

所以根據(jù)以上規(guī)定，單位如果只單獨(dú)約定試用期合同，該試用期合同不成立。

不得不說有的單位認(rèn)為只要與勞動者簽訂了書面的勞動合同，那么單位就要對勞動者負(fù)責(zé)，為了逃避這樣的責(zé)任就會選擇不簽合同，但其實(shí)在建立用工關(guān)系之后的一個(gè)月內(nèi)，單位不簽合同的行為已經(jīng)構(gòu)成了違法，此時(shí)需要向勞動者支付雙倍的工資，并且應(yīng)當(dāng)對勞動者負(fù)的責(zé)任還是要負(fù)的。

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