在司法實踐中存在勞動者只與用人單位簽訂了入職協議并沒有簽訂正式的勞動合同的情況。此時，勞動者是否可以受到勞動法律法規的特殊保護便是存在疑問的難題。如果認為入職合同就是勞動合同，勞動者就可以享受勞動法的保護。下面小編就為大家整理了關于入職合同是勞動合同嗎的法律知識。

一、入職協議是否屬于勞動合同

《勞動合同法》之所以對勞動合同的形式和內容進行明確規定，主要目的就是督促雙方遵守各自的權利義務，并保證發生糾紛時有明確的法律依據，從而使雙方的關系處于有法可依的狀態。所以，對于那些內容單一的入職協議之類的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，并不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對于僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬于未簽訂勞動合同的情形。由此可知，入職協議不屬于勞動合同的范疇。

二、勞動合同的內容

根據《勞動法》第十九條第一款規定，勞動合同一般應具備以下內容：

1、勞動合同期限。指勞動合同效力所及的時間長度，即勞動合同的有效期限。

2、工作內容。指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體所從事勞動的種類和內容。

3、勞動條件。指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件，包括勞動保護條件和其他勞動條件。前者指用人單位為了防止勞動過程中的事故，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施，后者主要指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供的必要的物質和技術條件。

4、勞動報酬。指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。

5、勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序。如果勞動者違反勞動紀律，用人單位可以根據其違反紀律的嚴重程度給予相應的行政處分或處罰。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，必須約定有關勞動紀律的條款，也可原則約定勞動者必須遵守用人單位的內部勞動規則。用人單位的內部勞動規則不得與法律、行政法規的規定相悖，否則為無效規定，不具有拘束勞動者的效力。

6、勞動合同終止的條件。勞動合同法律關系終結和撤銷的條件，分為法定終止的條件和約定終止的條件。法定終止的條件是指法律直接規定勞動合同終止的情形;約定終止的條件是指勞動合同雙方當事人約定勞動合司終止的情形。一旦合同終止情形出現，勞動合同即行終止。約定終止條件的內容不得違反國家法律和社會公共利益。

7、違反勞動合同的責任。是指違反勞動合同約定的義務應當承擔的責任。

除了以上必備條款外，當事人可以約定其他內容。

上面的法律知識就可以回答入職合同是勞動合同嗎這一問題。一般來說，對于內容簡單的員工入職合同還不具有勞動合同的效力，但是對于那些內容詳細完備，包含了全部法定的勞動合同的必備條款的入職協議，其效力就可以等同于勞動合同。對于這方面如果還有疑問，請您咨詢律霸的律師們，他們會給您更為詳細的答案。

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