我們在找工作的時候都是要簽訂勞動合同的，里面規定了我們和公司雙方的責任義務，雙方確認無誤后簽訂合同。可是現實中有些公司入職的第一個月是不簽合同的，就是為了考察你的工作能力再決定要不要你。可是建立勞動關系應當訂立勞動合同，流程是什么？

一、入職沒有勞動合同

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

入職一個月內簽訂勞動合同是符合規定的，但如用人單位在勞動者入職一個月內不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求簽訂勞動合同。

二、怎樣確定事實勞動關系

第一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：

1、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。

2、由本人依法行使。

3、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。

當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。

第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

總的來說，第一個月不欠合同是合法的，第二個月則要支付雙倍工資并且簽署合同。一旦確立到勞動關系，就應當建立勞動合同，這是雙方保障權益最好的做法。關于建立勞動關系應當訂立勞動合同具體的流程是什么，大家明白了嗎？

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