職員在達到退休年齡后，可以向用人單位辦理退休缺勞動合同的請求，就社會實際情形來說，不少勞動者提出的退休請求一般都會被用人很單位受理，但是也不乏在退休之際與用人單位發生沖突的情形，此種退休糾紛案件如何處理呢?

辦理退休缺勞動合同糾紛案件:

(一)案由

申訴方：××啤酒公司

申訴方法定代表人：張×，男，××啤酒公司經理

申訴方代理人：趙××，男，××啤酒公司人事科長

被訴方：王×，男，王××之子，××百貨商場職工

上述雙方在終止勞動合同時發生糾紛。××啤酒公司在1991年8月準備為其公司老職工王×辦理退休手續時，王××提出：全員勞動合同書上簽訂的期限是五年，即從1988年8月5日至1993年8月4日。現在合同期限未滿，辦理退休手續屬于企業違約。××啤酒公司認為，王××已年滿60周歲，按照國家有關規定已達到退休年齡，為王××辦理退休手續是符合國家法律和政策規定的。王××向企業調解委員會提出調解申請，企業勞動爭議調解委員會進行調解，王×堅持個人意見。隨后由人事科代理企業向當地勞動仲裁部門提出申訴，要求確認此勞動合同的終止是否正當。

(二)調查核實情況

該啤酒公司在1988年8月進入某市全員勞動合同制試點企業行列。企業和每一個職工都簽訂了勞動合同。合同期限是企業行政方按照不同的崗位，根據生產需要首先提出方案，同職工協商后確定的，當時，王××所處崗位的職工一律約定合同期限為五年，王××雖然年已57歲，也同其他職工一起簽訂了五年期限的勞動合同。故發生王××年滿60周歲，而勞動合同卻期限未滿的問題。而且，雙方各執己見，爭執不下。

當地勞動爭議仲裁機構受理此案以后，經研究認為：此案事實清楚，焦點在于王××同××啤酒公司的勞動合同從訂立時起是否有效。此爭議沒有調解的必要。仲裁委員會根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第7條：“企業與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規……”的規定，作出如下裁決：

1、××啤酒公司同王××的勞動合同部分無效，即合同期限前三年有效，后兩年因職工王××已失去我國法律規定的勞動權利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法的主體資格因而無效。勞動合同的無效部分從訂立時起即不具有法律約束力。勞動合同無效部分不影響其余有效部分的執行。

2、該勞動合同從1991年8月4日起，已不具有法律約束力，該啤酒公司按照國家有關規定為王××辦理退休手續不屬于違約行為，此勞動合同應當依法終止。無效勞動合同內容的產生，合同雙方當事人均負有一定責任。企業方應做好善后工作。

(三)分析與評述

此案爭議發生在勞動合同終止時期，問題卻出在該勞動合同的訂立中。此案暴露出一個問題。在實行勞動合同制的過程中，企業管理人員和職工對勞動法的基本知識缺乏了解，因而產生該企業同一名57歲的老年職工簽訂五年期限勞動合同的不當行為。我國勞動法規政策早已明確規定：公民的勞動權利能力和行為能力同時始于16周歲，終于55周歲(女性公民)和60周歲(男性公民)，從事特殊行業另有規定。公民一旦喪失了勞動的權利能力，即失去了向國家要求就業的權利和同用人單位簽訂勞動合同的資格。

此外，按照我國有關法律規定無效勞動合同的認定權應歸勞動爭議仲裁機構和人民法院，不應由調解程序來解決。

若與用人單位發生的勞動糾紛，必須要由人民法院審理結案之后，該請求才有可能會被受理。在書寫訴狀時，各方當事人必須按照規定，將案由、自己希望得到的賠償以及相關的法律規定都記載于訴狀上。

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