勞動合同屬于特殊的合同，根據法律中的規(guī)定，在簽這類合同的時候必須要采取書面的形式，如果是口頭的勞動合同，則一般認為無效。而在勞動合同中有必備的條款，同時也有當事人協(xié)商約定的條款。那其中勞動合同協(xié)商條款有哪些呢?我們一起在下文中進行了解。

一、勞動合同協(xié)商條款有哪些

在勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者約定一些操作性強的合同條款很有必要，只要不違反法律法規(guī)的，均可約定，實踐中用人單位應當活用“約定條款”，可以在很大程度上保障用人單位的利益。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以約定如下合同條款：

(1)試用期條款：用人單位根據勞動合同的期限與勞動者協(xié)商確定試用期的期限，并同時約定試用期的工資報酬標準。

(2)培訓條款：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立培訓條款，約定服務期以及勞動者違反服務期的違約責任。

(3)保守秘密及競業(yè)限制條款：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償及勞動者的違約責任。

(4)離職交接條款：實踐中勞動合同解除或終止時勞動者不辦理離職交接的情況很多，有些對用人單位的利益造成很大影響。《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”既然是按照“雙方約定”辦理工作交接，如果雙方沒有就工作交接作出約定，可能會被某些勞動者作為不交接的借口。因此，為了保護用人單位的利益，勞動合同中約定離職交接條款很有必要，可以在勞動合同中約定工作交接的時間、程序、交接的內容等。

(5)損害賠償條款：《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款取消了違反勞動合同的責任條款，但用人單位可以在合同中約定違反勞動合同需承擔的損害賠償責任。

(6)補充保險和福利待遇等其他事項。

二、勞動合同約定不明確工資如何確定

勞動部《關于勞動法>若干條文的說明》第46條規(guī)定，本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。可見同工同酬必須具備三個條件，即從事相同工作，付出等量勞動，取得相同勞績。如果按照勞動部對同工同酬的定義，實踐中勞動者要“同工同酬”，舉證還頗有難度，“從事相同工作”，舉證是比較容易，但要舉證“付出等量勞動、取得相同勞績”卻不是一件輕易的事情。

勞動法實施十余年來，勞動合同簽訂率一直不高，實踐中很多用人單位熱衷于不與勞動者簽訂書面合同，對勞動報酬的具體事項比如勞動報酬的標準、組成方式、支付方式、支付時間等均為口頭約定或約定不明確，導致發(fā)生勞動爭議時勞動者舉證困難，損害了勞動者的權益。《勞動合同法》第11條對此進行了明確：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

看完了上文的內容，大家應該清楚勞動合同協(xié)商條款有哪些了吧，就包括試用期、培訓、保密等等，其實都是屬于勞動合同中約定的條款內容。換言之，對于這些內容，其實要是當事人協(xié)商達成了一致的話，也是可以不做出相關約定的。

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