勞動合同，這個是現(xiàn)代社會越來越需要的東西，因為每個人都是需要一份工作來維持自己的生活的，或者說對于生活的要求，對于物質(zhì)的追求等等都是需要用金錢來實現(xiàn)的，那自然要有一份可以賺錢的工作。那么hr勞動合同簽訂的規(guī)定內(nèi)容是怎么樣的?

一、什么是HR

現(xiàn)代管理學(xué)及管理類暢銷書將戴維·尤里奇(Dave Ulrich)奉為人力資源管理的開創(chuàng)者，并是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。

HR人力資源管理

審視員工從自身開始

首先，HRD(Human Resource Department)要先審視自己，部門人員的能力怎樣?素質(zhì)怎樣?能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來多大的貢獻?“打鐵還得自身硬”，要從事務(wù)型HR發(fā)展到資源開發(fā)型HR，進而發(fā)展成戰(zhàn)略伙伴型HR，練就過硬的洞察力、專業(yè)力，地位自然就會提高。

開展工作有序推進

同時，HRD要具備強大的推動力，是要做公司業(yè)務(wù)發(fā)展的推動者，而不是一味按照老板和業(yè)務(wù)部門的要求。HRD工作任務(wù)量大責(zé)任重，所以要能夠洞悉自身發(fā)展的規(guī)律，按照自己的節(jié)奏進行工作，避免陷入又累又被抱怨的尷尬境地。

站在員工立場想事情

如何體現(xiàn)親和力?簡單來講就是想員工所想，HR經(jīng)常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當(dāng)“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關(guān)系的對立， HR的角色定位應(yīng)該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。

結(jié)合人性永續(xù)激勵

當(dāng)然，“永續(xù)激勵”是HRD始終都要思考的問題，是要激發(fā)員工對企業(yè)、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結(jié)合人性，長中短激勵相結(jié)合，公平、成就、關(guān)系是影響激勵的三要素，一流的企業(yè)必須要有一流的企業(yè)文化。

安排工作落腳企業(yè)戰(zhàn)略

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰(zhàn)略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發(fā)展方向、經(jīng)營重點、重大關(guān)切。這里面的邏輯關(guān)系一定要理清，站在公司的戰(zhàn)略層面思考問題，練就過人的商業(yè)力眼光。

除此之外的凝聚力、創(chuàng)新力也是要通過不斷的工作總結(jié)來鍛煉和提升。在凝聚力方面，HR部門可以利用公司里面的典型事件、典型人物來塑造企業(yè)的文化氛圍。要知道，“榜樣的力量是無窮的”，這樣可以激發(fā)出更多的“典型”;在創(chuàng)新力上，HRD要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，如創(chuàng)新的引才渠道、創(chuàng)新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業(yè)發(fā)展能夠符合多變的市場，讓內(nèi)部工作開展起來更高效，保證企業(yè)的有序運營和良性發(fā)展。

如今，可以看出企業(yè)對人才的認(rèn)識從“生產(chǎn)成本”上升到了“企業(yè)資源”，除了是對企業(yè)人力資源部門重要性的肯定，對HR來講也是一種更高的挑戰(zhàn)，HR只有不斷的修煉這些內(nèi)功，才能讓自己的職場之路更加璀璨。

HR常見問題

人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足：

1、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力;

2、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏;

3、無法認(rèn)知HR的雙重角色;

4、無法準(zhǔn)確的定位自身;

5、溝通能力的缺乏;

6、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠;

二、HR如何簽訂完美的勞動合同

勞務(wù)合同雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系，僅為經(jīng)濟關(guān)系的一種雇傭關(guān)系：

1、實習(xí)大學(xué)生(實習(xí)證明)。

2、退休人員返聘(身份證)。

3、兼職。

4、雙方簽署勞務(wù)合同，雙方也均認(rèn)可為是勞務(wù)關(guān)系。

需要了解的用工形式

1、非全日制用工：每日不超4小時，每周不超過24小時，支付工資周期不超過15日。(可以隨時解除勞動關(guān)系的)(勞動關(guān)系)

2、勞務(wù)關(guān)系：圖秀人員返聘，為畢業(yè)大學(xué)生實習(xí)，兼職用工

3、勞務(wù)派遣關(guān)系：同工同酬，解除勞動關(guān)系需正當(dāng)理由，涉及勞動爭議的話派遣單位和用工單位都需承擔(dān)責(zé)任。(用工單位要與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同)

4、勞動關(guān)系

聘用合同形式：勞動關(guān)系簽訂勞動合同。勞務(wù)關(guān)系鑒定勞務(wù)合同。

合同主體就是用工主體

用工主體判斷依據(jù)：工資、保險、工作、管理

如何確定合同簽訂的時間

用工之日起超過一個月未簽訂就要支付二倍工資，續(xù)簽的話一過合同期限就要支付二倍工資，沒有一個月緩沖期。

雙倍工資差額的計算

一般根據(jù)勞動者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，不包括提成，加班等工資

高級管理人員未簽合同

高級管理人員需要簽訂勞動合同

除非能證明該員工崗位職責(zé)有與員工簽署勞動合同的工作職責(zé)

不簽訂書面勞動合同風(fēng)險?

1、自用工之日起一個月內(nèi)，用人單位有證據(jù)證明勞動者拒絕訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知接觸勞動關(guān)系。

2、超過一年未簽署書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)建立無固定期限的勞動合同，用人單位不得以勞動者不簽勞動合同為由單方解除勞動關(guān)系。

單獨簽訂試用期勞動合同法律風(fēng)險

1、視為用人單位與勞動者簽署了正式合同，未約定試用期

2、不得以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系

3、該合同到期后續(xù)簽正式合同的，到期后必須簽訂無固定期限勞動合同。

hr勞動合同簽訂規(guī)定都給大家整理好了，關(guān)于hr勞動合同也和其他合同是一樣的，都是要規(guī)定好雙方需要履行的義務(wù)以及擁有什么權(quán)利，這就是勞動合同給予的雙方的勞動關(guān)系，勞動合同有一個最大的作用就是雙方出現(xiàn)糾紛之后可以利用合同解決。

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