其實(shí)站在企業(yè)的角度上也是希望能夠跟職工建立長久的合作關(guān)系的,畢竟穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系才有利于公司完成相關(guān)的業(yè)績。新來的這些職工工資還是需要進(jìn)行培訓(xùn),并且有一段時(shí)間才能夠熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù),在某種程度上也會(huì)造成對(duì)公司資源的浪費(fèi)。所以,在試用期階段企業(yè)就會(huì)從方方面面對(duì)應(yīng)聘的員工進(jìn)行一個(gè)考核。下面小編給大家介紹的內(nèi)容就是試用期沒勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是什么?
一、試用期沒勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是什么?
大量用人單位為避免與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)履行繁瑣的手續(xù),往往在招用勞動(dòng)者時(shí)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,或者與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一個(gè)3個(gè)月到6個(gè)月不等的“試用期合同”,“試用期合同”期滿后再?zèng)Q定是否聘用該勞動(dòng)者。試用期考核過關(guān)的員工簽訂正式勞動(dòng)合同,依據(jù)勞動(dòng)合同履行勞動(dòng)職責(zé);未通過試用期考核的,則直接終止試用期合同,不再轉(zhuǎn)正錄用。但事實(shí)上,用人單位這樣的做法卻是違法的。
首先需要明確的一點(diǎn)是,無論試用期多長期限,崗位有多重要,試用期內(nèi)都應(yīng)當(dāng)簽訂書面的勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同,或僅簽訂試用期勞動(dòng)合同,不僅不能防范用工風(fēng)險(xiǎn),反而會(huì)給用人單位帶來更大的用工隱患。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),用人單位與勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期雖然與轉(zhuǎn)正后的正式勞動(dòng)關(guān)系相比具有靈活用工的特點(diǎn),但試用期勞動(dòng)關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系的一部分,建立試用期勞動(dòng)關(guān)系,也需要簽訂勞動(dòng)合同。但是,法律同時(shí)賦予了用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后,可以利用一個(gè)月的時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行初步快速的考量,經(jīng)過一個(gè)月的考察,對(duì)初步確定與用人單位發(fā)展相符,具有培養(yǎng)潛力的人員,用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同;對(duì)經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員,應(yīng)當(dāng)說明理由后盡快與其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。
用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意一個(gè)月的時(shí)間期限,如果自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與員工簽訂勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付約定工資標(biāo)準(zhǔn)兩倍的工資,超過一年沒有簽訂書面勞動(dòng)合同,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
二、試用期離職的依據(jù)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中:
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償),否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了,不然就不得解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者還沒有同該公司解除勞動(dòng)合同就和另一個(gè)公司簽訂勞動(dòng)合同是無效合同,還需承擔(dān)相應(yīng)的法律賠償責(zé)任,那個(gè)公司如果知道你和該公司還沒有解除勞動(dòng)關(guān)系還同你簽合同,那么該公司也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)者如果私自離職,那么勞動(dòng)者就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
可見從理論上來說,試用期沒勞動(dòng)合同的這種做法當(dāng)然是不合法的,但同時(shí)國家也規(guī)定只要公司沒有超過一個(gè)月的時(shí)間跟員工簽勞動(dòng)合同都是可以的,所以這一點(diǎn)具體要看公司跟員工之間對(duì)試用期約定的時(shí)間長短了,如果說等到員工過了試用期后再簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)合同當(dāng)中上班的時(shí)間是從試用期就要計(jì)算進(jìn)去的。
試用期辭職提前幾天2020
試用期沒簽勞動(dòng)合同違法嗎
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