市場勞動關系經過重組和改革以后已經發生了很大的改變，在我國經濟社會重大轉型的時期勞動關系利益訴求呈現出了多元化的狀態，在此階段中華人民共和國勞動合同法是起到了不可替代的作用的。小編在下面的這篇文章當中主要是給大家普及一下勞動合同法第26條解釋是什么?

一、勞動合同法第26條解釋是什么?

第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

二、解除勞動合同注意事項

1、謹防“協商解除無協議”。

協商解除勞動合同，是需要雙方協商同意的，-如果協商解除無協議，那么將會給用人單位留下非常大的法律隱患。口說無憑，立字為證。用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成弟盡固定下來，防止發生勞動爭議后很難舉證的情形。

2、協議中明確勞動合同解除的類型。

勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種類型。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自愿，協商一致基礎上解除的。這樣，可以防止員工把協商解除說成是企業單方解除，要求企業承擔相關的責任。

3、協議中明確解除合同的提出方。

對于協商解除合同而言，由于協商解除合同的提出萬不同，解除合同的相關法律后果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的經濟補償金的問題。

4、協議中明確解除勞動合同后員工的義務。

這主要包括：

(1)工作交接;

(2)工作終止;

(3)財物返還;

(4)債務清償;

(5)應支付的工資和補償金;

(6)商業秘密、知識產權、競業禁止。

綜上所述，勞動合同法第26條解釋是針對用人單位和職工在某種特殊情形之下解除勞動合同的時間上的限制，因為有些職工會因為重大變故導致喪失了勞動能力的，還有企業也會因為倒閉破產的這些情形導致合同根本就沒有辦法在正常履行下去的，理論上來說公司應該提前30天告訴職工的，如果要求當時就離職的話得支付賠償金。

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