一、勞動合同13薪是必備條款嗎?

不是，“13薪”超過《勞動法》的范疇，所以每個用人單位是否發(fā)放或者如何發(fā)放“13薪”，勞動監(jiān)察部門管不了，關鍵看當初用人單位和勞動者之間是如何約定的。

根據(jù)《勞動法》第十九條第一款規(guī)定，勞動合同一般應具備以下內容：

(1)勞動合同期限。指勞動合同效力所及的時間長度，即勞動合同的有效期限。

(2)工作內容。指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體所從事勞動的種類和內容。

(3)勞動條件。指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件，包括勞動保護條件和其他勞動條件。前者指用人單位為了防止勞動過程中的事故，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施，后者主要指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供的必要的物質和技術條件。

(4)勞動報酬。指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。

(5)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。如果勞動者違反勞動紀律，用人單位可以根據(jù)其違反紀律的嚴重程度給予相應的行政處分或處罰。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，必須約定有關勞動紀律的條款，也可原則約定勞動者必須遵守用人單位的內部勞動規(guī)則。用人單位的內部勞動規(guī)則不得與法律、行政法規(guī)的規(guī)定相悖，否則為無效規(guī)定，不具有拘束勞動者的效力。

(6)勞動合同終止的條件。勞動合同法律關系終結和撤銷的條件，分為法定終止的條件和約定終止的條件。法定終止的條件是指法律直接規(guī)定勞動合同終止的情形;約定終止的條件是指勞動合同雙方當事人約定勞動合司終止的情形。一旦合同終止情形出現(xiàn)，勞動合同即行終止。約定終止條件的內容不得違反國家法律和社會公共利益。

(7)違反勞動合同的責任。是指違反勞動合同約定的義務應當承擔的責任。

除了以上必備條款外，當事人可以約定其他內容。

二、什么勞動合同無效?

勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;如勞動合同中約定“用人單位有權根據(jù)生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。

可見，就算勞動合同當中沒有關于13薪的任何條款也根本就不違法。公司在正常情況下就是需要給員工發(fā)夠12個月的工資，在部分國家行政單位、企事業(yè)單位，到了月底的時候，除了本月的工資還會額外多發(fā)一個月的工資，但是，發(fā)不發(fā)13薪由公司自己確定，13薪并不是強制性的。

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