一裁終局勞動案件的適用范圍

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，一裁終局的勞動爭議案件主要有以下幾種情況：

(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議;

(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

勞動報酬糾紛誰舉證

勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：

其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。

為彌補法律的缺失，筆者認為應當規(guī)定，“因勞動報酬發(fā)生糾紛的，由用人單位負舉證責任”。這是因為，勞動報酬數(shù)額的確定必須以勞動者已經(jīng)完成的工作任務與工資支付標準為依據(jù)。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務后，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規(guī)定》(1994年)第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄并保存工作記錄。立法應當規(guī)定，當勞資之間因勞動報酬發(fā)生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規(guī)定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦;其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認為，對于第一個問題，應當規(guī)定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個問題，可以規(guī)定用人單位如不能提供完整記錄，就應當采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額，即規(guī)定按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標準，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。

綜上所述，一裁終局勞動案件的適用范圍主要有“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議”和“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”兩類情形。如有其它疑問，歡迎來訪律霸網(wǎng)。