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寧波
我國在法律上賦予了母親哪些特殊的權利
小王是一家珠寶公司的工作人員，同公司簽有2009年12月到期的勞動合同。2009年1月，小王懷孕并向單位請假1個月，單位要求出示病歷或醫生的證明才能準假，小王沒有出示證明便自行在家休息。2009年2月，單位以小王曠工超過15天，嚴重違反單位規章制度為由將其辭退。小王不服，向當地勞動爭議仲裁院申請仲裁，要求確認單位的辭退無效并補發工資。
庭審中，小王認為自己懷孕生理反應嚴重請病假，單位應當同意。根據《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期時單位不能解除勞動合同。單位認為小王懷孕有生理反應可以理解，但是否嚴重到請1個月的病假需要有醫生的診斷，單位要求小王出具證明才能準假是符合單位規章制度的，小王在沒有出具證明、單位沒有準假的情況下，擅自離崗就是曠工。
仲裁委認為，小王不提供證明就擅自在家休息的行為應當認定為曠工。雖然小王具有《勞動合同法》第42條規定的用人單位不能解除勞動合同的情形(需要特殊照顧)，但同時也符合《勞動合同法》第39條規定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形(過失解除)。《勞動合同法》第42條規定不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照該法第40條(無能力履行合同解除)、第41條(裁員解除)的規定解除勞動合同，而如果用人單位按照第39條(過失解除)的規定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規定。最終，仲裁委駁回了小王的申請。
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