最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第6條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

筆者認(rèn)為，雖然上述規(guī)定是關(guān)于未約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚磙k法，但其立法精神也應(yīng)當(dāng)適用于已約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)那闆r。理由如下：

競(jìng)業(yè)限制的主體是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，這些人員往往具有較高地位并掌握用人單位的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，工作的專(zhuān)業(yè)性較高，專(zhuān)業(yè)技能也由此特定化，終止勞動(dòng)關(guān)系后，很難獲得在其他行業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)對(duì)他們的就業(yè)限制會(huì)比較嚴(yán)重，收入影響也比較大。如果約定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償過(guò)低，不足以保障他們的正常生活。而最低工資標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)關(guān)于工資的強(qiáng)制性規(guī)定。雖然競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不是工資，但它具備保障勞動(dòng)者生活的功能，因此不宜低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

另外，雖然上述司法解釋規(guī)定的是關(guān)于未約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚磙k法，但已約定較低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r從法理和實(shí)踐來(lái)看，與未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r并無(wú)二致。因此，依照該司法解釋理念，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方合同條款中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的部分無(wú)效，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)調(diào)至最低工資標(biāo)準(zhǔn)。