只有試用期合同，不簽訂長期勞動合同違法[案例回放]已經(jīng)畢業(yè)一年多了，莉莉終于從一家企業(yè)在網(wǎng)上招聘啟事上看到一份自己認(rèn)為合適的工作。而且明確是招聘正式職工。莉莉滿心歡喜地經(jīng)過面試、考試后開始后作工。歡喜之余卻忘記簽訂勞動合同的事情。

一個(gè)星期過去了，人力資源干部拿著試用期合同讓莉莉簽字。這是莉莉沒有想到的。心理不快也無奈地忍了。試用期規(guī)定為三個(gè)月。只有盼著三個(gè)月以后簽訂正式勞動合同吧。但是眼看4個(gè)月過去了，正式合同一直沒有簽訂。用工方?jīng)]有說是否要人，也不提轉(zhuǎn)正的事。從莉莉的角度考慮。自然是感覺還可以繼續(xù)在這里工作。只是希望轉(zhuǎn)正以后工薪可以再提高一些。其他福利補(bǔ)貼也應(yīng)該與老職工一樣有所保證。 因此一直堅(jiān)守崗位，照常做工。已經(jīng)半年過去了，莉莉向用人單位提出要求提高工資，簽訂正式合同，而用人單位只是一味的拖延，莉莉這回不忍了，提出確立勞動關(guān)系、 簽訂勞動合同、提高工資待遇的申訴請求。【仲裁結(jié)果】 勞動仲裁部門認(rèn)為，用人單位在招聘職工的時(shí)候及與職工建立了勞動關(guān)系。在職工試用期滿，就應(yīng)該立即簽訂勞動合同，用人單位不及時(shí)與職工簽訂勞動合同的做法是侵犯職工利益的行為。但是職工提出提高工資待遇的請求，沒有依據(jù)無法支持。【專家評論】 試用期是求職者與用人單位最初的一段磨合期，這一磨合期似乎有著很大的靈活性和不確定性。作為職工一方，一般不希望有較長的試用期。從慣例來講，試用期的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于轉(zhuǎn)正的工資待遇。如果職工希望留下來，一般在試用期與企業(yè)的關(guān)系是融洽的，輕易不會提出什么條件來。 用人單位正是利用了試用期的這一特點(diǎn)，充分發(fā)揮企業(yè)自主權(quán)，即可以著眼企業(yè)未來發(fā)展，維護(hù)企業(yè)利益，又可以不違反法律法規(guī)，利用試用期的廉價(jià)勞動力，以壓低用工成本。而勞動者經(jīng)過了試用期的磨合，也可以給自己一個(gè)適當(dāng)?shù)亩ㄎ唬员憬窈笕硇牡耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中。同時(shí)也越發(fā)顧及到自己的切身利益問題。因此往往試用期剛剛結(jié)束，勞動爭議也就隨之而來。莉莉與企業(yè)的勞動關(guān)系確實(shí)如仲裁認(rèn)定的：一經(jīng)錄用，即便是在試用期，也是建立了勞動關(guān)系，而不僅僅是以形式要件來約束實(shí)質(zhì)要件。譬如，最近處理的幾起工傷事故，都是工作不到一個(gè)星期，甚至當(dāng)天形成的勞動關(guān)系當(dāng)天就出了事故。這與沒有進(jìn)行崗前培訓(xùn)而匆忙上崗有關(guān)。但是卻無法抗拒與之形成事實(shí)勞動關(guān)系這一鐵的現(xiàn)實(shí)。擺在人力資源面前的問題是，如何確定試用期以后的職工待遇問題。現(xiàn)在有的用人單位即使是給職工轉(zhuǎn)正了，但是工資并沒有給提高。莉莉的問題就是一例。關(guān)于工資待遇問題，現(xiàn)有政策是只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，法律就不予干預(yù)。因此莉莉要求提高工資待遇的請求仲裁認(rèn)為無法支持，盡管這種要求是合情、合理而無法律依據(jù)的。現(xiàn)在各企業(yè)單位的規(guī)章制度包括薪酬制度就是企業(yè)內(nèi)部的“憲法與法律”。這是勞動法賦予企業(yè)用工自主權(quán)的法律依據(jù)。如果企業(yè)規(guī)章不符合法律法規(guī)的要求，勞動部門有權(quán)取締。薪酬制度過于偏低，各級工會組織可以通過集體合同進(jìn)行約束。為此，呼吁各級工會組織以及地方工會，能夠充分發(fā)揮職工群眾帶頭人、領(lǐng)路人的作用，真正為職工撐起維權(quán)的打傘，促進(jìn)集體合同的進(jìn)一步落實(shí),以保證同行業(yè)、同系統(tǒng)、同工種的基本勞動合同的依法簽訂。