一、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦?

根據《勞動合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、"工傷自理"條款是否有效?

一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，約定勞動者在勞動過程中"工傷自理"，即發生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責;或者約定不為勞動者繳納社會保險費等內容。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由于違反了《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律、法規的規定，因此屬于無效條款。

三、單位以勞動者違反公司規定為由要求勞動者承擔違約金是否合法?

根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除了在培訓服務期約定以及競業限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

四、勞動合同文本可以僅由用人單位保管嗎?

根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這就是說，勞動合同文本不可以僅由用人單位保管。

五、用人單位能否調動勞動者的工作崗位?

《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致，2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。否則，勞動者有權解除勞動合同并要求經濟補償金。

例外情形：公司經營戰略調整，與勞動者訂立勞動合同時的客觀情況發生了變化，其勞動合同無法再履行下去，存在著變更勞動合同的法定理由。因此，公司調動勞動者工作崗位不屬違法。

六、用人單位在勞動者新入職時要扣押身份證等證件，這種做法合法嗎?

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

七、勞動合同到期后，用人單位拒絕續簽勞動合同勞動者能否獲得經濟補償?

分兩種情形：第一種情形是，用人單位在與勞動者的勞動合同期滿后，用人單位既不愿意與勞動者續訂勞動合同，又不愿支付勞動合同終止的經濟補償，采取降低勞動合同約定條件的方式向勞動者提出續訂勞動合同，包括降低工作條件、工資福利等，導致勞動者不同意續訂的，勞動合同期滿終止，用人單位依法都應當向勞動者支付經濟補償。第二種情形是，是用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形的話，勞動者無權獲得經濟補償。

八、雙倍工資的計算基數是按照稅前應發工資還是稅后實發工資?

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍法則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。由于應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除了個人所得稅和社保，公積金個人承擔的部分。而這部分應該屬于工資的一部分，個人所得稅是個人繳納的，單位只是代扣代繳，在扣稅之前是工資的一部分，而不屬于工資，社保和公積金同樣是屬于勞動者的勞動報酬，個人繳納后等以后個人退休后或者購房后可以支取該部分款項，屬于個人財產。既然法律規定了“每月支付二倍的工資“。那么就應該是按照稅前的應發工資來支付。另外，在2009年8月出臺的<北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要>28條的規定：說明了應該按照應發工資來確定。

九、加班費，獎金是否可以計算在雙倍工資內?

雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤的應發工資為準，因此加班費和獎金等一般不能作為計算的基數，否則對用人單位不公平。

十、員工簽訂自愿放棄購買社保聲明能否免除用人單位購買社保的義務?

無效。繳納社會保險費是用人單位的義務，《不購買社保聲明》在勞動仲裁和勞動糾紛申訴中是沒有任何法律依據的。