事實勞動關系能夠解除，事實勞動關系的用人單位招用勞動者符合相關規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，用人單位在解除事實勞動關系之時是，需要支付勞動者相應的勞動報酬；并應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

案例

民工胡某在一家建筑工地工作，試用期為一個月。三個月后，胡某因父親病重請假，工頭不準，于是私自回家，五天后回工地被告知解除勞動關系，并以違反工地規定為由扣除三個月的工錢。經查，雙方并未簽訂書面勞動合同。

就工地能否解除與胡某的勞動關系，以及扣除工錢行為是否合法，司法實踐中主要存在以下三種意見分歧：

第一種意見是建筑工地可以與胡某解除勞動關系，但是不應扣除三個月的工資。我國《勞動法》第二十五條第二款規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中胡某未經批準私自回家，已經嚴重違反了工地的規章制度，所以可以被解除勞動關系。但是三個月的工資是胡某的勞動付出，工地不可任意剝奪。

第二種意見是胡某與建筑工地之間本來就不存在勞動關系，所以也不存在解除與否的問題，但是工地不應扣除胡某的工資。我國勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。本案中胡某雖然和建筑工地存在事實勞動關系，但是并未簽訂勞動合同，因此不受法律保護。但是，對胡某付出的勞動應該按口頭約定支付報酬。

第三種意見是胡某和建筑工地之間存在事實勞動關系，建筑工地不應私自解除與胡某的勞動關系，更不應該扣除他三個月工資。勞動部1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用本法。”由此，只要雙方的勞動關系事實上已經形成，就受到我國勞動法的保護。本案中，胡某與建筑工地的關系符合上述要求，因此構成事實勞動關系，同時，胡某因家中有急事回家五天，不屬于勞動法第二十五條和第二十六條勞動單位可以解除勞動合同的情形，因此工地不得和胡某解除勞動關系，同時工地扣除胡某工資的行為屬于違法行為，根據我國勞動法第五十條的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。所以，工地應按照事先的約定支付勞動報酬。

律霸小編同意第三種意見。事實上的勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。本案中胡某與建筑工地已經形成事實勞動關系。同時胡某私自回家的行為，天數不長，且有特殊原因，綜合來看并非嚴重違反勞動紀律的行為，因此不應解除勞動關系。同時，建筑工地以自己的內部規定為由扣除三個月的工資，嚴重違反我國勞動法的相關規定，因此其內部規定無效，建筑工地應如數支付胡某三個月的工資。

還有其他疑問，歡迎來律霸網進行法律咨詢。