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寧波
什么情況下可以終止勞動合同
什么情況下可以終止勞動合同
如果約定的終止條件是合同生效前就已經發生的事件或行為，則該合同無效。而客觀情況指的是，情況的發生是自然出現的，不是人為制造的，不能事先預謀的。因而用人單位以考核結果的某種等級(層次)約定為勞動合同終止的條件，就具有很高的主觀因素，不能作為勞動合同終止的條件。用人單位若要把對勞動者的考核情況作為勞動者能否勝任工作的依據，只能依照《勞動法》第二十六條第二項規定辦理解除勞動合同。同樣，用人單位不能將企業并購、機構外包等主觀制造的重大變化約定為終止勞動合同的情形也是因為這個原因。
根據合同法有關原理，合同的終止權與解除權雖然都表現為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的權利，在性質上均為形成權，但二者在理論上存在不少差別：首先，法律效力不同。合同終止僅使合同關系發生將來消滅的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產生恢復原狀的法律后果;而合同解除使合同關系發生既往消滅的效力，具有溯及既往的效力，因而對已履行的合同將產生恢復原狀的后果。其次，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。
根據如上分析，可得，用人單位可以約定作為勞動合同的終止條件的可以是：
1、法律規定用人單位可以隨時解除，勞動者又沒有給用人單位造成經濟損失的。如約定勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;又如勞動者因私人事務被依法追究刑事責任的情況。
2、因勞動者本人原因喪失某種專業資格的。如從事食品飲食類用人單位所從事的行業有特別禁忌規定，將勞動者患慢性傳染病約定為勞動合同終止條件的。又如勞動者的工作職能就是開車，則用人單位將勞動者被吊銷駕駛執照約定為勞動合同終止條件的。
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