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寧波
律師在公司人力資源風險防范的作用
公司通常會在員工手冊和公司相應的規章制度里規定各種各樣勞動紀律條款，制定各種看似合理的辭退員工的條款。各位請注意，這里的辭退條款，只是“看似”“合理”，究竟是否合法呢?尤其是法律沒有明文規定的情況下，是否合法就更成為實踐需要談論，實踐需要驗證的話題了。
實踐中，法律對于辭退的條件判定會很嚴謹。除了勞動法明文規定外，必須是重大理由，否則公司不得輕易辭退。勞動法歸根結底是保護勞動者的法律，既遵從了私法的原則，又根植于社會法，即，保護勞動者，維護其穩定的就業，更深層次也是維護社會和諧。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
其中，第二款“嚴重違反用人單位的規章制度的”，往往成為單位辭退員工是否合法的分水嶺。實踐中，公司的規章制度是由單位的人事部門制定，而人事部門的負責人畢竟不是學習法律的，有的單位甚至沒有人事部門，因而制定的規章制度是否合法就存疑了。制定的制度一旦不被法院認定，則單向辭退員工便變成了非法解除。例如，有的單位會規定，員工上班打盹幾次就可以開除。事實上，上班睡覺盡管是違反了公司的勞動紀錄，卻不是重大過失，不必然導致被開除;再如，員工曠工幾天可以開除。但是，在行使開除的權利時，單位卻疏忽了給員工開具解雇通知。沒有行使告知義務，也沒有及時為員工辦理離職手續，出具退工單。如果單位欠缺證明曠工的證據，員工完全有理由提起仲裁，申請至最后離職手續辦理日前的工資等等。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
因此，用人單位在制定勞動紀律時需要慎重，多向專業的法律顧問咨詢，最好聘請專業的法律顧問提供常年服務。
作者：龔-玲律師
2015年2月寫于上海科尚律師事務所
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