案例

劉-平在某公司擔(dān)任人事總監(jiān)，自2008年以來，劉-平每年代表公司與新招用的員工簽訂勞動(dòng)合同。但此間，劉-平卻從未要求公司與自己簽訂勞動(dòng)合同。2009年初，劉-平以公司從未與自己簽訂勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)?a href='http://www.sdjlnm.com/zhongcai/16.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付未與其簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額近10萬元。公司則認(rèn)為，作為公司人事負(fù)責(zé)人，劉-平代表公司與其他員工均簽訂了勞動(dòng)合同，唯獨(dú)自己沒簽，這顯然是劉-平本人的故意和不作為導(dǎo)致的，因此，單位不應(yīng)該支付二倍工資差額。

在庭審中，公司提供了內(nèi)部文件――《關(guān)于做好〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施工作的通知》，其中有用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同的條款。同時(shí)，公司還提供了單位與其他員工訂立的書面勞動(dòng)合同，唯獨(dú)無法提供與劉-平訂立的書面勞動(dòng)合同。

那么，像劉-平這樣處在特殊崗位上的員工，是否可以要求公司支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢?

辨析

本案是單位人事負(fù)責(zé)人自己未簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)而要求單位支付雙倍工資的典型案例。在本案中，劉-平的身份十分特殊。作為公司的人事負(fù)責(zé)人，劉-平受企業(yè)授權(quán)負(fù)責(zé)公司人力資源管理，包括與員工簽訂勞動(dòng)合同等諸多相關(guān)工作事項(xiàng)，是企業(yè)勞動(dòng)人事管理權(quán)利的具體行使人和操盤手。與此同時(shí)，劉-平本身也是公司的一員，具有勞動(dòng)者的身份。也正因劉-平身份的雙重性，致使本案中公司未與其簽訂勞動(dòng)合同的情況具有了特殊性。

正方

用人單位應(yīng)該支付二倍工資差額

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授楊*平認(rèn)為，首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。從文義解釋的角度看，該條為二倍工資罰則，但其中并未規(guī)定歸責(zé)條件，因此只要未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位就需支付雙倍工資。其次，劉-平如若作為人事負(fù)責(zé)人與單位簽訂勞動(dòng)合同，則只能自己與自己簽合同。這種訂立合同的方式屬于自己代理行為，顯然違反了民法上關(guān)于合同由兩個(gè)以上主體簽訂的基本原則。有鑒于此，對(duì)于公司人事負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同，公司一方負(fù)有積極主動(dòng)及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。而公司卻怠于與劉-平簽訂勞動(dòng)合同，這就是單位有過錯(cuò)的地方，由此造成的不利后果理應(yīng)由單位承擔(dān)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委應(yīng)該裁定公司向劉-平支付雙倍工資差額。

反方

用人單位無須支付二倍工資差額

中華女子學(xué)院法律系副教授劉*輝表示，本案當(dāng)事人身份的特殊性決定了本案的特殊性。首先，作為人事負(fù)責(zé)人，劉-平是企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂工作的具體負(fù)責(zé)人和操作者，理應(yīng)盡職盡責(zé)履行義務(wù)。劉-平自己未簽勞動(dòng)合同顯然有不作為或失職之嫌;其次，劉-平對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，且對(duì)于企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同的法律后果也十分清楚，劉-平自己未簽勞動(dòng)合同顯然有故意之嫌。

對(duì)此，劉*輝認(rèn)為，“劉-平在長(zhǎng)達(dá)一年多的時(shí)間里不與公司簽訂合同，并利用職務(wù)之便利對(duì)自己的勞動(dòng)合同狀況放任不作為，導(dǎo)致不簽訂勞動(dòng)合同的結(jié)果發(fā)生，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯(cuò)。劉-平應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的不利后果，而不能歸責(zé)于用人單位，用人單位無須支付其雙倍工資。”

劉*輝進(jìn)一步解釋說道，“未簽勞動(dòng)合同賠付雙倍工資”的條款也算是新生事物。司法實(shí)踐中，仲裁員或法官在適用該條款時(shí)，對(duì)它的質(zhì)疑和爭(zhēng)論比較多。這主要是與其性質(zhì)和賠付條件有關(guān)。雙倍工資的性質(zhì)為賠償金，前提是用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為給勞動(dòng)者造成了損失。然而，除了《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第46條明確規(guī)定“定損”是雙倍工資的歸責(zé)條件以外，多數(shù)地方性法規(guī)對(duì)定損未予明確規(guī)定。而正是因?yàn)槿鄙倭诉@一環(huán)節(jié)，使雙倍工資帶上了濃重的懲罰色彩，給人感覺更像是法律因用人單位違反法定義務(wù)所給予的行政處罰。只不過是行政處罰的罰金需上繳國庫，而雙倍工資則直接歸了勞動(dòng)者。正是由于歸責(zé)條件的缺失，現(xiàn)實(shí)中容易造成勞動(dòng)者個(gè)人有過錯(cuò)，卻讓單位擔(dān)責(zé)任的情況，就比如本案所述的情況。

“要謹(jǐn)慎對(duì)待雙倍工資的適用條件，最主要的是不能讓當(dāng)事人從自己的過錯(cuò)中獲利，不管這種過錯(cuò)是故意還是過失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。”劉*輝說。