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寧波
職工隱瞞婚姻狀況屬于違紀行為嗎
界定公司的做法是否侵犯員工的就業權利，是否具有就業歧視的嫌疑，首先需要考察用人單位是否以婚姻狀況作為聘用的條件。根據《就業促進法》第27條的規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，如果公司在招聘之初就明確概不錄用已婚女員工，并以此為由解聘小余，就確實是違反了法律的規定，具有就業歧視性質。但公司顯然是按照一般條件錄用之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用，與法律對就業歧視的界定具有明顯差別。
其次，需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。公司在入職申請表中明確要求員工負有提供真實個人信息的義務，如果所述信息與客觀情況不符的，公司將視作欺騙行為予以處分。因此，當公司發現小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在而不是小余的婚姻狀態到底是已婚還是未婚。如果公司的規章制度中具備欺騙行為屬于嚴重違反規章制度，并可以解除勞動合同的規定，即使小余處于孕期，公司仍然可以依法行使用人自主權，解除其勞動關系，不涉及就業歧視的問題。
事實上，從本案來看，公司與小余雙方在這起案例中都給大家有所啟示。企業作為社會組成的一部分，對處于孕期、產期、哺乳期內的女員工負有保護的義務，法律對此也有明確規定，如果不出現員工過錯的情形，用人單位不得降低基本工資、不能解除或終止勞動合同，在不符合法定的調整崗位要求時，用人單位不得單方做出調崗調薪的決定等。因此，勞動者無須擔心用人單位得知自己已婚就會對自己有所差別，相反，可以隨時采取司法救濟手段保護自己的合法權益。而企業一方，雖然法律對特殊人群、特定勞動者有著特殊性的保護，但企業仍然在很多方面具有自主管理權，需要通過規章制度、合同、文本等管理工具在每一個人力資源的管理環節加以完善，做到降低風險、減少損失。
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