第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、法規規定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。

第二，公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

第三，有被老單位優先錄用的權利。如果在被裁員以后的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，發現老單位(裁減你的單位)又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償金。

單位裁員要符合哪些條件

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業破產法規定進行重整。

企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務;二是企業法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。

第二、生產經營發生嚴重困難

市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。

第三、企業轉產、重大

技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

用人單位裁員時，員工要看自己是否屬于可以被裁員的范圍，患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力是不能被裁。公司應提前通知被裁員工，否則就要多支付一個月的工資替代。其他相關問題想要了解的，可以咨詢律霸網的免費法律資詢。