案例：

黃于2003年7月1日向一家中外合資企業申請擔任銷售經理，并與該公司簽訂了為期五年的勞動合同，罰款5萬元。該公司為其配備了手機和筆記本電腦，幫助其參加汽車駕駛培訓，并提供了一輛汽車供其使用。2003年10月，該公司將黃派往日本進行為期三個月的培訓。當時，簽署了培訓協議。培訓協議規定，公司應承擔黃先生在培訓期間的所有費用。培訓期滿后，黃先生必須履行5年的勞動合同，并在離開公司后3年內不得受雇于與公司有競爭性業務的其他公司。否則，公司有權要求黃先生償還培訓費并支付違約金。回國后，黃光裕只為該公司服務了一年，并辭去了另一家廣告公司副總經理的職務。該公司隨后向勞動爭議仲裁委員會提出上訴，要求黃支付所有培訓費和違約金。同時，黃違反了競業禁止義務，因為他在一家具有競爭性業務的廣告公司工作，并要求黃某賠償公司遭受的經濟損失

評估分析：

本案是一個典型的因員工違反勞動合同和擅自辭職而承擔違約責任的勞動爭議案件，主要涉及三個問題：違約金、服務期和競業禁止

勞動合同一旦簽訂，對雙方都具有法律效力和約束力，必須認真履行。提前終止合同的任何一方必須遵守法律程序。工人終止勞動合同有三種情況：1。勞動者可以與用人單位協商解除勞動合同；2、在特殊法律情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；3.在大多數其他情況下，如果工人終止勞動合同，他應提前30天書面通知雇主

對于大多數工人來說，他們的法定權利是提前30天書面通知雇主終止勞動合同，這沒有問題。然而，在本案中，雇主同意提前終止合同，罰款5萬元。《上海市勞動合同條例》第17條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為規定違約金的，限于下列情形：（一）違反服務期限約定；（二）違反商業秘密約定。”在這種情況下，雇主已就工人的服務期達成5年的協議。因此，違約金條款是否合法有效取決于勞動合同中關于服務期限的協議是否有效。根據《上海市勞動合同條例》第十四條的規定，勞動合同當事人可以約定由用人單位出資招聘、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期限。在這起案件中，該公司為黃提供了手機和筆記本電腦，資助他參加汽車駕駛培訓，并為他提供了一輛汽車供其使用，這可視為提供了特殊待遇。同時，公司還出資將黃送至日本進行為期3個月的培訓，因此雙方關于服務期限的協議也是合法有效的。因此，處罰條款合法有效

此外，雙方還就勞動合同中的競業禁止條款達成一致。根據《上海市勞動合同條例》第16條：對有義務保守用人單位商業秘密的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者《保密協議》中約定競業限制條款，并同意在勞動合同終止或者解除后給予勞動者經濟補償在本案中，由于公司未給予黃某經濟補償，競業禁止條款無效

總之，雙方關于勞動合同服務期和違約金的協議是合法有效的。黃先生在履行合同之前辭職是違反合同的。公司有權要求黃先生支付50000元的違約金。培訓費方面，根據勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策問題的批復》的規定，用人單位支付員工各項技術培訓費用。如果雇員提議終止與單位的勞動關系，雇主可要求雇員在合同期內支付費用；約定服務期限的，按服務期限平分出資額，按員工履行的服務期限降序支付。由于黃已為公司服務一年，公司只能要求黃退還培訓費總額的五分之四