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寧波
變更勞動合同主體是否合法
如企業發生分立、合并等變更，勞動合同主體的變更是合法的，或者經雙方協商同意的變更，勞動合同仍然是合法的
勞動合同主體的變更在實踐中
，勞動合同主體的變更一般有兩種類型，第一種是企業合并和分立，第二種是用人單位將員工轉移到關聯企業或其他公司。根據勞動合同主體變更的不同情況，企業合并或分立時，勞動合同權利義務繼承的操作也不同，原企業與員工簽訂的勞動合同不得解除，新企業應繼續履行勞動合同，而不是原企業。《勞動合同法》第34條規定：“用人單位合并、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。”公司法第175條規定：公司合并時，合并各方的債權債務由合并后存續的公司或者新設立的公司繼承。“
根據《公司法》，合并是指兩個或兩個以上雇主合并為一個雇主，包括新的合并和吸收合并。新合并，是指兩個以上用人單位合并為一個新用人單位，原用人單位解散；一個用人單位以吸收合并的形式吸收其他用人單位，被吸收的用人單位解散，其權利義務轉移給本公司承擔的被吸收用人單位；根據《公司法》，分離是指將一個雇主分為兩個或兩個以上的雇主，包括衍生新機構和衍生分離。新設分立，是指將一個用人單位劃分為兩個或兩個以上的新用人單位，原用人單位解散；衍生分離是指將雇主劃分為一個或多個新雇主，并且原雇主繼續存在。可以看出，雇主合并或分立的直接后果是，一些勞工
積極分子希望為新雇主提供勞動力，而雇主的主體發生了實質性變化。
根據《勞動合同法》，在分立合并的情況下，雖然勞動合同的主體——用人單位發生了變化，但原勞動合同繼續有效，導致權利和義務的繼承。第二種情況下，在勞動合同中確立的工人的權利和義務以及雇主的權利和義務不變，但在分立和合并中形成的新機構取代了舊機構，成為勞動合同，本法對因未合并或分立企業而將勞動者安排給其他獨立用人單位而導致勞動合同主體發生變更沒有相應規定。在這種情況下，本法充分尊重當事人的意愿。只要雙方協商一致，勞動合同主體可以變更。因此，在這種情況下，員工的同意是變更勞動合同主體的先決條件。
企業發生分立、合并等變更時，勞動合同主體的變更是合法的或雙方約定的，因該變更勞動合同仍然是合法的。如果您的情況更復雜，律師協會還提供律師在線咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢
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