如果勞動合同未續簽且繼續工作，公司是否需要支付雙倍的工資？

關于是否付款的兩種觀點：

1。一種觀點認為，勞動合同期滿后，勞動合同將終止，原勞動合同約定的權利義務對雙方均無效，用人單位應與勞動者重新簽訂勞動合同，否則，雙方的權利和義務處于不確定狀態。勞動合同終止后，勞動合同繼續使用的，第一次勞動合同關系已經完全終止。勞動合同繼續使用的，屬于新的勞動合同關系，支付雙倍工資

2。另一種觀點認為，如果書面合同在合同到期時不續簽，雙倍工資的處罰不能簡單類比。在合同未續簽期間，根據《勞動爭議相關司法解釋》的規定，勞動者的權利和義務可被視為雙方繼續履行。

最高人民法院關于勞動爭議審理中若干法律適用問題的解釋第16條案例規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位不反對的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第十四條也規定：勞動合同期滿后，因用人單位未辦理終止或者續簽手續而形成事實勞動關系的，視為續簽勞動合同?！?/P>

據此，可以得出以下結論：在不續簽勞動合同的情況下，如果員工仍在原用人單位工作，且原用人單位未表示異議，“應視為續簽勞動合同”。因為這是“視為續簽勞動合同”，自然不符合《勞動合同法》第82條的規定，員工不能要求雙倍工資

此外，要求雙倍工資不應支付的另一個原因是：雙倍工資罰款的適用自雇傭之日起計算，主要針對勞動合同未簽訂，但書面合同到期未續簽的情況。《勞動合同法》第82條第一款“用人單位應當自受雇之日起……”的表述，可以反映雙倍工資處罰的適用范圍，僅限于用人單位未與勞動者首次訂立書面勞動合同的事實，使雙方的權利和義務處于不確定狀態。本條“自雇傭之日起”是指建立勞動關系之日。由于是勞動關系成立之日，應指首次訂立勞動合同，不明確包括勞動合同的續簽。因此，如果書面勞動合同在勞動合同期滿后不續簽，雙倍工資的處罰將不適用

我們認為這種觀點過于狹隘和機械。本條中的“雇傭日期”應為未簽訂勞動合同的雇傭的第一天，不僅包括首次雇傭勞動合同，還包括勞動合同期滿后繼續雇傭。勞動合同期滿后的就業是一種再就業。《勞動合同法》規定的就業日期包括合同期滿后的再就業。雙方應在一個月內續訂書面勞動合同。續簽合同相當于第一次簽訂合同，雙倍工資的處罰適用《勞動合同法》第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同顯然，《勞動合同法》的用意非常明確。勞動關系存續期間，必須簽訂書面勞動合同。因此，如果員工在原勞動合同期滿后仍在用人單位工作，且雙方勞動關系仍然存在，用人單位應及時與員工續簽勞動合同。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”應理解為勞動關系存續期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續簽。如果僅狹義地理解為第一次簽訂勞動合同，則只要與員工簽訂一次勞動合同，用人單位就不再承擔不簽訂勞動合同的法律后果，與《勞動合同法》關于簽訂勞動合同必要性的立法意圖相反

根據新法優于舊法的原則，上述勞動爭議司法解釋以及原勞動部關于“視為續簽勞動合同”的意見與《勞動合同法》相關規定不一致，適用《勞動合同法》相關規定，即原勞動合同期滿后，員工仍在用人單位工作的，用人單位應簽訂勞動合同

，書面勞動合同應當在合理期限內續簽，實行雙倍工資，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同一個月的寬限期

，原勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方應當在一個月內簽訂書面勞動合同。因用人單位原因未續簽書面勞動合同超過一個月的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間工資的兩倍。這樣不僅符合勞動合同的立法意圖，也不影響雙方平等協商續簽勞動合同的權利

從上述結論可知，當員工的勞動合同未及時續簽且仍在工作時，應該給公司一個月的時間。如果公司在一個月后仍未與員工簽訂合同，公司可能會被要求支付前一個工作時間兩倍的工資。如果您有其他問題，請咨詢您的律師