《勞動合同法》的規定為工人撐起了一把傘。勞動者能否將勞動合同法作為維護自身權益的法律武器？接下來，作者介紹了一起關于訂立無固定期限勞動合同的糾紛案件。案件簡介：申請人李先生于1996年5月到南京一家證券公司當司機，月薪2400元。雙方簽署了臨時雇傭協議，雙方最后一份臨時雇傭協議的期限為2007年5月至2008年5月31日。2008年5月31日，雙方合同期滿后，公司要求李某與勞務派遣公司簽訂勞動合同，以勞務派遣的形式使用李某。李不同意，于2008年6月提交勞動爭議仲裁委員會仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無期限勞動合同，被申請人自2008年6月至簽訂無期限勞動合同期間支付雙倍工資仲裁委員會認為申請人已與被申請人連續工作10年以上，申請人提出與被申請人簽訂無期限勞動合同的要求。被申請人應當與申請人簽訂無期限勞動合同。被申請人在合同期滿后一個月內未與申請人簽訂無固定期限勞動合同的，從第二個月起，向申請人支付雙倍工資。仲裁委員會于2008年8月作出裁決，裁定被申請人與申請人簽訂無期限勞動合同，被申請人自2008年7月起支付申請人雙倍工資

仲裁委員會作出裁決后，雙方均未向法院提起訴訟。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無限期合同，申請人向法院申請執行。在法院執行期間，被申請人同意與申請人簽訂無期限勞動合同，但被申請人要求申請人從事月薪1000元的保安工作。申請人不同意，因此雙方最終未能簽訂勞動合同。法院隨后決定不執行仲裁裁決，理由是仲裁裁決沒有通過本案規定勞動合同的內容，我們可以發現以下問題

問題1：無固定期限勞動合同訂立中勞動合同的其他內容如何確定

在處理無固定期限勞動合同訂立爭議時，只有勞動合同的期限是法律的強制性內容，勞動仲裁委員會或者法院可以作出裁決或者判決。勞動合同的其他內容如何確定，仲裁委員會和法院如何作出裁決或判決？這是2008年9月18日處理無固定期限勞動合同糾紛的法律盲點和難點

因此，在依法訂立或補充無固定期限勞動合同的糾紛中，在協商訂立無固定期限勞動合同的過程中，雙方仍應遵循訂立勞動合同的原則，協商確定除

條款以外的其他勞動合同內容，用人單位和勞動者都可以改進或者減少原勞動合同約定的內容。一方面，根據用人單位必須與其簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定，一些勞動者在工作崗位、工作場所、工資等方面提出了高于原勞動合同約定的條件，有的甚至提出了明顯不公平、不合理的要求；另一方面,一些用人單位為了逃避義務,惡意降低原勞動合同約定的條件,采取調整勞動者工作崗位,降低工資等辦法,迫使勞動者在困難面前退縮,，從而達到避免訂立無固定期限勞動合同的目的。例如，在本案中，申請人原本是一名月薪2400元的司機。在申請人主張訂立無期限勞動合同后，被申請人只同意安排申請人從事月薪1000元的保安工作。因此，雙方不能簽訂勞動合同。因此，在訂立無期限勞動合同的爭議中，很有可能雙方無法就合同的其他內容達成一致

問題2：在訂立無期限勞動合同的爭議中，仲裁委員會和法院應如何處理無法通過協商確定的勞動合同內容

，勞動合同的內容，當事人協商不成的，依照《條例》第十一條和《勞動合同法》第十八條的規定執行。可以看出，《勞動合同法》第18條規定了對未能協商確定勞動報酬和工作條件的當事人的待遇。在勞動合同的必要條款中，社會保險是強制性條款，不存在協商問題。勞動保護、工作條件、職業危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內容一般集體合同中有規定，國家也有強制性勞動標準。即使雙方協商不成，也可以按照《勞動合同法》第18條規定的原則確定。《勞動合同法》第十八條未規定的勞動合同內容是勞動者的工作內容和工作地點。簡言之，問題在于如何確定工人的工作。根據同工同酬的原則，工人工作的確定也與工資的確定直接相關。勞動合同的主要內容、工作內容和工作地點如何處理，當雙方無法協商確定時

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發審[2001]4號）規定：雇主與勞動者簽訂無固定期限勞動合同但未簽訂勞動合同的，人民法院可以認為雙方有無終止勞動合同關系，并根據原勞動合同確定雙方的權利和義務。"勞動者在用人單位工作滿十年或者與用人單位簽訂第二份固定期限勞動合同，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，仲裁委員會和人民法院可以參照本規定作出下列裁定和判決：t：“雙方應簽訂無固定期限的勞動合同。雙方可通過協商確定合同期限以外的其他勞動合同條款。如果協商不成，應按照原勞動合同的內容確定。”因勞動者與用人單位已經形成事實勞動關系一年的爭議，視為訂立了無期限勞動合同，應當補充書面勞動合同，勞動合同的內容也應當按照上述原則確定，即未簽訂勞動合同的，應當根據雙方實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等確定勞動合同的內容作者認為，在關于訂立無固定期限勞動合同的爭議中，勞動合同當事人的工作崗位和勞動報酬應當按照集體合同的規定確定