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寧波
當勞動合同與集體合同存在差異時，該條款有效
《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業及其職工具有約束力。職工個人與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準不得低于集體合同中的標準。”。也就是說，當個體勞動者與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準低于集體合同中的勞動條件和勞動報酬標準時，按照《最高法院關于勞動爭議案件審理中若干法律適用問題的解釋》（二）第16條規定的集體合同標準執行：“如果用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，人民法院應支持勞動者優先適用合同的請求也就是說，當員工個人與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準高于企業規章制度集體合同中的勞動條件和勞動報酬標準時，員工要求執行勞動合同中的勞動報酬標準的請求也應得到支持
Qi于2011年1月在a公司工作，并與a公司簽訂了為期四年的勞動合同，協議月薪為2800元。半年后，齊發現自己的月薪低于同一職位的其他員工。據了解，工會代表職工與公司簽訂的集體合同規定，職工工資收入分為兩級：普通操作人員月薪3200元，技術人員和部門經理月薪3600元。戚的職位屬于技術人員。齊立即要求公司增加他的工資。該公司拒絕增加他的工資，理由是齊與該公司簽訂了勞動合同。齊向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁委員會依法裁定a公司增加了Qi的工資，并重新發放了前期余額
評估和分析：
勞動仲裁委員會的裁定是正確的。職工個人與用人單位簽訂的勞動合同約定的勞動報酬與職工與用人單位簽訂的集體合同約定的工資報酬不一致的，應當按照上述規定履行集體合同，可以得出一個基本結論，即當勞動合同、集體合同和企業制度規定的勞動報酬不一致時，應當按照有利于維護職工權益的原則執行。可見，如果勞動合同對工資報酬沒有約定或約定不明確，也應遵循有利于維護職工權益的原則，在集體合同、企業規章制度或同崗位工資中選擇最高標準
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