《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護規定》等法律法規都規定，員工在哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，可是有些單位為了自身利益，卻置法律規定及員工利益于不顧，為了規避“員工連續工作達10年可簽訂無固定期限勞動合同”的規定，在員工尚在哺乳期的時候，就迫不及待的要與之解約。那么這種做法能得逞嗎?勞動仲裁委的裁決和法院的判決提醒用人單位：作繭只能自縛，違法終要擔責。

案情：員工工作近十年哺乳期內被辭退

小敏碩士畢業后入職于一外企公司并簽訂了2002年1月1日至2010年12月31日的勞動合同。經過自己不懈努力，小敏最終得到國外總部的認可并被聘為管理數百人的副總裁。這些年，小敏工作一直非常努力，即使是2010年4月懷孕后，作為“女強人”，小敏依然忘我地工作著。

2011年1月1日，小敏產下一子，可由于她是大齡產婦身體十分虛弱，在丈夫強硬堅持下，小敏與總部協商簽訂了自2011年2月1日始至2012年1月31日止的《哺乳期休假協議》，雙方約定在哺乳期休假期間公司僅為小敏繳納各項社會保險，不發工資，期限為一年。

2011年12月1日，公司向小敏送達了致歉信且明確表示雙方勞動合同已順延，將于2012年1月31日終止，不再續簽。

判決：公司解約不合法雙方依法再續約

眼看工作了將近10年的單位在自己尚在哺乳期的時候就這樣把自己辭退了，小敏心里很不是滋味。于是，2012年1月9日，她向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委撤銷公司作出的終止勞動合同的決定并簽訂無固定期限的勞動合同。

2012年5月，勞動仲裁委員會作出撤銷公司終止勞動合同的決定并簽訂無固定期限的勞動合同的裁決。公司不服此裁決起訴至法院，法院經審理認為，哺乳期應當計入勞動合同期限，該期限順延之后，小敏的工作時間已經超過了10年，依照《勞動合同法》相關規定，員工有權利要求和單位簽訂無固定期限勞動合同。并于2012年9月2日作出了撤銷公司終止勞動合同的決定并簽訂無固定期限的勞動合同的判決。

點評：哺乳期可享“特權”合同到期應當順延

北京市常鴻律師事務所勞動法律事務部首席律師王蘭勝表示，本案的焦點主要集中在三個方面：一是哺乳期如何計算?小敏與公司簽訂的《哺乳期休假協議》是否有效?二是哺乳期能否計入勞動合同期?三是小敏未向公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同的書面要求，公司有無義務為其簽訂?

依據相關勞動法律規定及保護婦女權益法律法規，哺乳期是指女性生產后至其孩子滿周歲期間。也就是說，本案中，小敏的哺乳期應為2011年1月1日至12月31日。

同時，本案中雙方所簽的《哺乳期休假協議》，系雙方真實意思表示，經協商一致且未違反其他法律規定的情形下簽訂的，因而也是合法有效的。

另外，依據相關勞動法律法規規定，哺乳期屬于法定順延勞動合同的情形，因此也就屬于連續工作的期限，故小敏的哺乳期應當計入勞動合同期限。順延的勞動合同期盡管是哺乳期，但同時也是勞動合同期。所以，只要勞動合同期限致使小敏的工作年限順延后滿10年，小敏就有權利要求簽訂無固定期勞動合同。

根據《勞動合同法》的立法本意及宗旨，與員工簽訂勞動合同是一種要式的法律行為，用人單位應當積極履行該義務。另據《勞動合同法》第14條(一)款之規定，當小敏符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，而且當小敏提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，公司有義務與小敏簽訂此類合同。也就是說，小敏只要證明自己具備了簽訂無固定期限勞動合同的條件，公司就應與其簽訂無固定期限的勞動合同。

綜上，依據相關法律規定，勞動仲裁委員會和人民法院分別作出撤銷公司終止勞動合同的決定并簽訂無固定期限的勞動合同的裁決、判決是合法有據的。