《女職工勞動保護條例》第4條規定：“女職工在懷孕、分娩、哺乳期間，不得減少基本工資，不得解除勞動合同。”。在這方面，1989年，勞動部在《關于女職工勞動保護規定的答復》（勞安字（1989）第1號）中規定：“勞動合同制女職工勞動合同期滿，任何企業和個人不得以懷孕、分娩、哺乳為由解除勞動合同“1990年，勞動部辦公廳在《關于外商投資企業女職工孕期、分娩期、哺乳期解除和終止勞動合同的請示》（勞工字（1990）21號）的復函中進一步明確：“對于實行計劃生育的女員工，雖然勞動合同期限在“三期”內到期，但其勞動合同不會終止，必須持續到哺乳期屆滿。”在“三期”處理女員工勞動爭議時“，應根據《中華人民共和國婦女權益保護法》的規定，充分理解和適用上述相關法律、法規和文件

用人單位在懷孕期間終止勞動合同的效力

，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由解雇女職工或單方面解除勞動合同，用人單位在女職工懷孕期間解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，無效。無效的法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，女職工的行為符合下列條件的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條的規定解除與女職工的勞動合同：

（1）經證明在試用期內不符合錄用條件的

（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度

（3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

（4）依法追究刑事責任

解決孕期終止勞動合同糾紛

實踐中，如何處理孕期終止勞動合同糾紛？分析了以下三種情況：

1。被辭退的勞動者不同意用人單位解除勞動合同的，可以要求繼續履行勞動合同，并要求用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日期間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》和《勞動法》中違反勞動合同有關規定的賠償措施。被辭退的員工不要求繼續履行合同，只要求支付經濟補償的，在司法實踐中，視為用人單位提出，勞動合同由勞動合同雙方協商解除。其理論依據是，由于勞動者只要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，因此推定勞動者對用人單位解除勞動合同的建議無異議。因此，屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者依法可以要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應當支付相當于全年一個月工資的經濟補償金，最長不得超過12個月。工作時間不足一年的，按一年標準給予經濟補償。勞動者不主張繼續履行勞動合同，但要求用人單位賠償勞動合同終止之日至哺乳期滿的工資。我們能得到支持嗎？我認為，根據相關法律法規，工人提出的這一要求不應該得到支持。原因如下：第一，勞動者不主張繼續履行勞動合同，只要求經濟補償。可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位解除勞動合同的決定。性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨著勞動合同的解除而消滅。其次，支付工資的前提是雙方之間存在勞動關系。沒有勞動關系，就沒有工資支付。由于勞動者不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄勞動權利，雙方勞動關系終止，而他們提出的從勞動合同終止之日到哺乳期滿的工資賠償要求自然沒有法律依據

閱讀這些內容后，我們可以明確，單位在任何情況下都不能終止懷孕員工的勞動合同。當懷孕員工有重大違法違規行為時，即使在懷孕期間，單位也不能解除勞動合同。如果您需要法律幫助，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢