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寧波
原勞動合同是否在法人變更后終止
機電公司接管獨資公司后，員工們正在尋找新的老板，一切都將重新建立，我們將不負責安排原公司的人員。未來，所有員工將在社會上公開招聘，被雇傭者應與公司重新簽訂勞動合同。“新老板給了員工這樣的答復
看到新老板的態度，員工們知道不可能繼續在這里工作，所以他們同意終止原勞動合同，但要求公司給予經濟補償
“如果你想獲得經濟補償，你必須向你原來的獨資公司的張總詢問。因為我們機電公司與您沒有勞動合同關系，所以不應該承擔賠償義務。”
員工們再次找到了張總。“我們公司已經完全轉變為外資公司，現在我們沒有財產了。你說我可以給你什么補償？“此時，張總雙手合十，表示無能為力，員工的心也有點冷：解除勞動合同的經濟補償有沒有辦法解決
分析：
勞動法律法規規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須履行勞動合同規定的義務。中華人民共和國勞動部《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》規定：用人單位分立、合并后，分立、合并后的用人單位可以根據實際情況，按照平等自愿、協商一致的原則，與原用人單位的勞動者變更勞動合同。“
從上述規定可以看出，員工與企業建立勞動合同關系后，企業法人變更（分立或合并）并不意味著與員工簽訂的勞動合同同時終止；企業法人變更后,，原法人與職工勞動合同約定的權利和義務，由繼承其權利和義務的新法人承擔。
機電公司合并全資公司為法人合并。機電公司已成為原獨資公司權利和義務的承擔者。完全有義務安置獨資公司的員工，并承擔原勞動合同規定的義務。因此，機電公司在獨資公司合并前作出的“只有獨資公司，沒有員工”的聲明無效；在全資公司合并前，張總無權決定終止與所有員工的勞動合同
正確的做法是通過新法人（機電公司）與員工協商變更原勞動合同。協商不成的，機電公司可以根據《勞動法》的規定，“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知員工“終止與員工的勞動合同，但同時應按照《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第8條的規定向員工支付經濟補償金。”用人單位解除勞動合同的，應當按照勞動者在本單位工作的年限，支付相當于全年一個月工資的經濟補償金“
機電公司聲稱其與員工沒有勞動合同關系，因此不應承擔賠償義務的說法是不正確的。員工有權要求機電公司支付終止勞動合同的經濟補償
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