判后雙方均不服，提起上訴。

鄭州市中級人民法院經審理認為，第一，雙方當事人之間是否存在勞動關系。根據勞動部門有關規定，對合同制工人無論合同關系是否到期，僅有職工辭職行為，而未能履行解除或終止手續的，均屬違反法定程序，因此并不當然產生解除或終止勞動關系的后果，應視為雙方勞動關系仍然存在。同時，職工個人的辭職行為與上訴人煙草公司采取的繳納高額風險抵押金以及每月只發給50元生活費，并承諾待公司經濟形勢好轉時再讓職工回公司上班等措施有關聯，原審法院據此認定公司行為具有脅迫、欺詐性質并導致辭職行為無效，該認定并無不當之處，故雙方存在勞動關系。第二，個人仲裁申請是否超過法定時效。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規定：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。本案中，上訴人河南省**司登封市公司不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間，勞動者申請仲裁即為主張權利，因此并未超過法定時效。第三，上訴人河南省**公司登封市公司是否應支付職工部分工資和生活費。鑒于當事人雙方仍然存在著勞動關系，因此，職工下崗期間公司有義務發放下崗期間的生活費。綜上所述，鄭州市中級人民法院于2007年9月3日作出判決，駁回上訴，維持原判。

■評析

一、關于辭職行為的效力問題

辭職是勞動者單方面解除勞動合同的一種法律行為，我國勞動法和新出臺實施的勞動合同法均規定，用人單位采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下所實施的民事行為無效。這與合同法規定的此類行為屬于可撤銷的民事行為相比，體現了我國勞動立法對于勞動者權益的特殊保護。

二、關于是否超過仲裁時效的問題

由于雙方依然存在著勞動合同關系，最高人民法院對此問題專門做過批復，且后來的司法解釋(二)對此又做了明確規定，即由于原告舉不出向被告送達解除勞動合同書面通知的證據，被告的申請不超過時效。但就李*濱所請求的解決下崗期間的生活費以及工資問題，其提請仲裁之前，確已超過仲裁時效，故對其反訴請求沒有支持。如果對此問題不加區分的全部支持，不利于保護用人單位的合法權益，也體現不出和諧司法的目的。

三、關于原告是否應支付被告下崗期間生活費問題

此問題雖然法律沒有明確規定，但是《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業協會中心建設有關問題的通知》規定：“下崗職工的生活標準，應略高于當地失業救濟的標準，并按適當比例逐年遞減?！惫试鎽鉀Q職工下崗期間的生活費。