1、 雇傭書可以被視為勞動合同嗎？協(xié)議和協(xié)議的完成情況。它不能等同于勞動合同。從法律上講，雇傭書不能確定雙方之間的勞動合同關(guān)系。勞動合同是證明用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的書面憑證，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，明確規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商，由用人單位與勞動者在《勞動合同法》第十條訂立勞動關(guān)系的勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效，書面勞動合同應(yīng)當(dāng)訂立

如果已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，同時沒有訂立書面勞動合同，用人單位和勞動者在就業(yè)前訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自就業(yè)之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同

，第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致生效，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同文本上簽名或者蓋章。用人單位和勞動者各執(zhí)一份勞動合同。第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)載明下列條款：

（一）姓名、住所、住所，雇主的法定代表人或主要負(fù)責(zé)人（2）工人的姓名、地址和居民身份證或其他有效身份證號碼（三）勞動合同期限（4）工作內(nèi)容和地點（5）工作時間、休息和休假（6）勞動報酬（7）社會保險（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)列入勞動合同的其他事項，雇主和雇員可以就試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險、福利和其他事項達(dá)成協(xié)議。勞動合同和雇傭合同通常有以下幾種情況

第一種情況：如果雇主同時擁有勞動合同和雇傭合同，那么它們通常是主合同和輔助合同，即，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的依據(jù)，勞動合同規(guī)定了雙方的具體權(quán)利和義務(wù)，勞動合同的簽訂表明單位正式聘用勞動者，雙方之間的關(guān)系受勞動法律法規(guī)的約束。勞動合同以勞動合同為基礎(chǔ)，是勞動合同的補(bǔ)充。一般來說，勞動合同主要規(guī)定勞動者的就業(yè)崗位、崗位職責(zé)、崗位應(yīng)遵守哪些特殊規(guī)定、崗位上存在何種師徒關(guān)系、何時工作、何時終止師徒關(guān)系等，如發(fā)生勞動仲裁或訴訟，應(yīng)以勞動合同的規(guī)定為依據(jù)，勞動合同的規(guī)定應(yīng)解釋為第二種情況：如果雇主只有勞動合同，但沒有勞動合同，勞動合同中經(jīng)常約定勞動合同的內(nèi)容。如果發(fā)生勞動仲裁或訴訟，應(yīng)根據(jù)勞動合同的規(guī)定處理。第三種情況：如果用人單位只有勞動合同但沒有勞動合同，勞動合同的內(nèi)容通常在勞動合同中描述。如果發(fā)生勞動仲裁或訴訟，應(yīng)根據(jù)勞動合同的規(guī)定處理

第四種情況：在機(jī)關(guān)和一些事業(yè)單位，由于員工與單位之間建立的關(guān)系不屬于勞動法律法規(guī)的調(diào)整，這些單位不與員工簽訂勞動合同，只與員工簽訂勞動合同。雙方之間的爭議應(yīng)根據(jù)雇傭合同進(jìn)行人事仲裁。事實上，合同的名稱并不決定合同的內(nèi)容。無論是勞動合同還是勞動合同，只要其內(nèi)容規(guī)定了勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就可以作為勞動仲裁或訴訟的依據(jù)，不會因名稱不同而被嚴(yán)格忽略。

勞動合同與勞動信不同。不能簡單地將其視為勞動合同。否則,當(dāng)工人希望在未來保護(hù)自己的權(quán)利時,沒有合同就很難保護(hù)自己的權(quán)益。當(dāng)勞動合同的具體情況和內(nèi)容不明確時，請到律霸.com與律師一對一地討論解決方案