但是，從法院近年來審理案件的實踐來看，由于勞動者的法律水平較低，對相關法律認識不多或模糊，在維權過程中往往導致誤解

為此，luba.com已經編撰了一些關于工人權益保護的案例，供大家學習和參考

這些基本權益可以大膽認定為辭職后的職業病賠償

阿華在工作中長期接觸灰塵。辭職六個月后，阿華被職業病防治研究所診斷為職業病，并被認定為7級傷害和殘疾。阿華在未能向工廠索賠后向法院提起訴訟

工廠認為，阿華辭職前的年度體檢顯示他的身體指標正常。阿華患病期間，雙方沒有勞動關系，因此工廠不應承擔工傷保險責任

經過審理，法院認定阿華在工廠工作了15年，雙方都有勞動關系，阿華被認定為工傷，因此，他依法享受工傷保險待遇。然后他判決工廠賠償阿華

法律意見：中國的《職業病防治法》規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當組織職業健康檢查，按規定離崗期間和離崗后，并將檢查結果書面通知職工，費用由用人單位承擔

用人單位不得安排未經崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事禁忌作業；職業健康檢查中發現與職業有關的健康損害的，應當調離原崗位，妥善安置；未進行離崗前職業健康檢查的工人不得解除或終止勞動合同

PS：工人應注意自己的工作環境，做好職業健康檢查

雇主是否同意工人不購買社會保險社保

張先生加入公司時，在與公司簽訂的勞動合同中約定，公司每月以補貼的形式支付購買社保的費用，由張先生自己購買。后來，張說他辭職是因為他要求公司購買社保但沒有成功，公司拖欠工資，并要求公司支付終止勞動合同的經濟補償。由于公司無法證明張自動辭職，法院裁定公司向張提供了經濟補償

法律支持：由于社會保險是國家強制保險，雇主必須參加社會保險并為工人支付社會保險費。即使雙方同意不需要購買社會保險，也不能排除這一法律義務，雇主也不能免除法律責任，例如補充支付社會保障費用和支付經濟補償金

如果雇員為保護其胎兒而請假并被解雇，他/她是否可以要求賠償

Lv是東莞一家計算機工業公司的雇員。由于有先兆流產的癥狀，他向公司提交了員工無薪休假申請表，申請無薪休假。停職期滿后，LV委托同事申請延長停職期限。Lv的部門主管和人事部已經批準，但公司副總經理仍然不批準休假

當Lv為了保護胎兒而書面請假時，公司以Lv連續三天缺勤為由解雇了他，違反勞動法律法規的規定，屬于非法終止勞動合同。最后，法院裁定，公司應向Lv支付非法終止勞動合同的賠償金。

法律支持：《勞動合同法》第42條第一款第（4）項：如果工人有下列情形之一，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女工懷孕、分娩、哺乳的

在這種情況下，Lu懷孕“先兆流產”，需要請假休息。由醫療機構出具的疾病診斷證明、出院記錄、產前檢查和超聲波檢查申請表證明。基礎充分，理由充分。公司應依法保障Lu在懷孕期間享有特殊保護的權利

公司是否仍需在停工期間支付工資

彭和其他人與公司簽訂了勞動合同。在此期間，該公司出現經營問題，停產并停止支付員工工資。此后，員工未上班，雙方均未辦理解除或終止勞動合同的手續

彭某等人申請仲裁終止與公司的勞動關系，并要求公司支付拖欠的工資和經濟補償金以獲得支持。該公司對仲裁裁決提起訴訟。法院一審裁定，公司應支付終止勞動合同的生活費和經濟補償金。

合法招聘：根據《廣東省工資支付條例》，如果雇主出于工人以外的任何原因停止工作或生產，且未超過一個工資支付周期（最多30天），則雇主應按照正常工作時間支付工資。工資支付期限超過一個月的，可以按照勞動者提供的勞動力和雙方新約定的標準支付工資；用人單位不安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準80%的標準支付勞動者的生活費，并向企業支付復工、恢復生產或者解除勞動關系的生活費，但是不要學下面的方法。春節前，劉爸爸帶著兒子劉去黃老板家接受采訪，因為黃老板還有一些項目資金要結算。在雙方的談判過程中，黃老板不斷地把劉和劉的父親推到門口。劉被推倒在地。起床后，他毆打黃老板的臉、頭和鼻子，導致左鼻骨和鼻中隔骨折。劉沒有要求工資，但他因故意傷害罪被判處一年有期徒刑和一年緩刑

法律意見：工資是工人的合法報酬，應依法受到保護。職工暴力索要工資的發生，不僅擾亂了社會秩序，侵犯了他人的人身、財產安全，而且損害了自己的合法權益

目前，職工可以通過勞動仲裁和法院訴訟等方式維護自己的權益，尋求幫助，向勞動監察部門申請辦理和信訪

煽動工人罷工以保護他們的權利

李是廣州一家電子零件公司的員工。他認為，公司管理制度過于苛刻，存在強迫工人長時間站立、限制工人上廁所的次數和時間、長時間加班、長期非法使用派遣工人、同工不同酬等違反勞動合同法的行為，因此，在工作時間，公司在生產車間散發傳單，呼吁工人罷工。公司解雇了李，因為他嚴重違反了規章制度。李拒絕接受，并向法院起訴零件公司要求賠償。法院認為，李在工作期間，在雇主的生產車間散發傳單，呼吁工人罷工。即使勞動合同或雇主公司的規章制度沒有被禁止，這種行為也擾亂了雇主的正常生產秩序，違反了基本的勞動紀律，不支持李的上訴

法律支持：在工作中，工人可能對雇主的管理和待遇不滿意。但是，以罷工、打架、威脅公司老板等極端方式反映這些要求是不合適的。如果違反了雇主的規章制度，甚至違反了基本的勞動紀律，也會對工人自身造成不良后果

根據《勞動法》的規定，“工人參與民主管理或保護工人的合法權益，并通過員工會議、員工代表與雇主進行平等協商