《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，加班工資糾紛案件在勞動(dòng)爭議糾紛中的比例不斷提高。一般情況下，用人單位應(yīng)該合理安排勞動(dòng)者工作量，盡量不要加班，但是如果用人單位因企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)無法避免加班情況的，筆者建議用人單位因做到如下幾點(diǎn)，以減少類似糾紛：

1、制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴(yán)格加班申請(qǐng)流程。確因工作需要進(jìn)行加班的，應(yīng)由所在部門將加班申請(qǐng)交人力資源部審核后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后才可以進(jìn)行加班，規(guī)定員工非因特殊情況未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規(guī)定的工作時(shí)間完成工作量，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班。并核準(zhǔn)員工加班工資，實(shí)行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發(fā)生。為了更好的向勞動(dòng)者公示，用人單位也可以將加班審批制度約定在勞動(dòng)合同中。

總而言之，為了避免日后勞動(dòng)者與單位就規(guī)章制度是否履行了民主程序發(fā)生爭議，用人單位要有證據(jù)意識(shí)，召開全體職工會(huì)議或者職工代表大會(huì)討論規(guī)章制度時(shí)，要有會(huì)議記錄，并讓參加會(huì)議的職工簽字;單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度時(shí)，要求工會(huì)或者代表出具相應(yīng)的證明。

2、正確計(jì)算勞動(dòng)者加班工資

建議用人單位在勞動(dòng)合同中具體載明勞動(dòng)者的工資數(shù)額，這樣也避免了將來爭議不清的狀況。另外，企業(yè)在發(fā)放工資時(shí)，往往只是籠統(tǒng)地寫明當(dāng)月總工資。如有加班工資未明確寫明，這樣，員工如果有證據(jù)證明加班，仍可以主張加班費(fèi)。所以加班工資一定要在工資單中單獨(dú)列明，制定包含加班工資在內(nèi)的工資對(duì)帳結(jié)算單，要求員工領(lǐng)工資時(shí)簽確認(rèn)單，表示對(duì)工資計(jì)算無異議，親筆簽字后才能領(lǐng)取當(dāng)月各項(xiàng)工資。這樣做的好處是有效保存了相關(guān)證據(jù)，避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發(fā)生。

3、注意保存加班記錄

在勞動(dòng)爭議仲裁中加班工資這一項(xiàng)請(qǐng)求是勞動(dòng)者主張比較多的。關(guān)于勞動(dòng)爭議中的舉證責(zé)任問題，一般情況下適用《民事訴訟法》“誰主張，誰舉證”的基本原則。如果證據(jù)由用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，單位不提供的會(huì)可以認(rèn)定對(duì)單位不利的事實(shí)。所以對(duì)于追討加班工資的案件，實(shí)踐中一般都是勞動(dòng)者先對(duì)加班事實(shí)提供初步證據(jù)，然后由仲裁庭要求用人單位提供考勤來具體驗(yàn)證勞動(dòng)者是否加班、加班時(shí)間以及加班費(fèi)。根據(jù)目前代理的勞動(dòng)案件，北京市各個(gè)區(qū)縣支持的是勞動(dòng)者離職前兩年的加班工資。原因在于《工資支付暫行規(guī)定》第六條：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”這也就是說用人單位只是對(duì)加班記錄有保存兩年的義務(wù)。因此對(duì)于此之前是否加班的證據(jù)不負(fù)舉證責(zé)任。

4、利用調(diào)休取代休息日加班費(fèi)

《勞動(dòng)法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定，“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬”。因此，如果用人單位安排勞動(dòng)者休息日加班的，有權(quán)優(yōu)先選擇安排勞動(dòng)者補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)。

圖文摘自網(wǎng)絡(luò)，由廣州楊*元律師為您推薦。