勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)分析
一、勞動(dòng)合同的訂立
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者在確立用工關(guān)系后,訂立固定期限、無固定期限、完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同。實(shí)務(wù)中,由此依法了如下爭(zhēng)議點(diǎn)。
1、用工滿一月,不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)從一月后的次月起雙倍向勞動(dòng)者支付工資。如果超過一年,用人單位仍然未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,則用人單位與勞動(dòng)者成立無固定期限勞動(dòng)合同,而且勞動(dòng)者依然可以主張11個(gè)月的雙倍工資。
2、用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,缺少勞動(dòng)合同的必備條款,尤其是社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)等條款,或是簽訂合同后,不將勞動(dòng)合同交付給勞動(dòng)者。這種情況下,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門,主要是單位所在地勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行投訴舉報(bào),由行政機(jī)關(guān)依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》處理。如果認(rèn)為用人單位的以上行為對(duì)勞動(dòng)者造成損失的,可以主張損害賠償。但是,實(shí)務(wù)中,不返還勞動(dòng)者勞動(dòng)合同或是缺少合同必備條款,到底可以給勞動(dòng)者造成何種實(shí)際損害,尚不明朗。
3、無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年,或是連續(xù)簽訂兩次無固定期限勞動(dòng)合同,或是用人單位初次實(shí)施勞動(dòng)合同或是國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者工作滿10年,且距法定退休年齡不足十年的情況下,由勞動(dòng)者提出或是用人單位應(yīng)主動(dòng)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
這里有三個(gè)問題需要注意:
一是,無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂,勞動(dòng)者需要主動(dòng)提出,即使沒有主動(dòng)提出,只要?jiǎng)趧?dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,而未明確說要簽訂固定期限勞動(dòng)合同外,用人單位均應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位在應(yīng)該和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,而沒有簽訂,用人單位應(yīng)自應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者雙倍支付工資。這個(gè)工資指的是勞動(dòng)者上一年的月平均工資。
二是,對(duì)于已經(jīng)在一個(gè)單位連續(xù)工作滿十年,而且均是簽的固定期限勞動(dòng)合同的情況。根據(jù)法律規(guī)定,應(yīng)從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施之日,即2008年1月1日起計(jì)算簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),計(jì)算雙倍工資的數(shù)額。
三是,時(shí)效問題。《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)利受到侵害之日起,1年內(nèi)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
實(shí)務(wù)中,有些勞動(dòng)者,無法律觀念,根本無從了解這些規(guī)定,因此,往往在提起仲裁時(shí),會(huì)受到用人單位超過時(shí)效的抗辯。對(duì)于這個(gè)1年的時(shí)效,法律所規(guī)定的“知道或應(yīng)當(dāng)知道”是個(gè)主觀的判斷標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于此,可從兩點(diǎn)入手,予以破解:
第一,“知道或應(yīng)當(dāng)知道”雖然是主觀的的標(biāo)準(zhǔn),但是作為用人單位,如果已勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害,就應(yīng)該以證據(jù)證明,勞動(dòng)者“知道或應(yīng)當(dāng)知道”,否則即可推定認(rèn)為,勞動(dòng)者在提起仲裁時(shí),才知道自己的權(quán)利受到了侵害。
第二,如果勞動(dòng)者所受到的侵害依然進(jìn)行之中,可以侵害正在發(fā)生,具有持續(xù)性的,不受一年的限制。這一點(diǎn),《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》沒有明確規(guī)定,但是《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》,在對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察受理的時(shí)效作出規(guī)定時(shí),對(duì)于持續(xù)性,依然進(jìn)行進(jìn)行中的侵害,則明確規(guī)定不受2年監(jiān)察時(shí)效的限制。
4、派遣制員工的合同簽訂
《勞動(dòng)合同法》修訂后,明確了勞務(wù)派遣不是主要的用工形式,應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、替代性和輔助性的崗位設(shè)立,用了“應(yīng)當(dāng)”二字,法律的強(qiáng)制性意味增強(qiáng),同時(shí)規(guī)定了,勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的相應(yīng)法律責(zé)任,特別規(guī)定了,如果因勞務(wù)派遣單位和用工單位違法法律規(guī)定,給勞動(dòng)者造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以,該條的規(guī)定,對(duì)于勞務(wù)派遣公司而言,不是一個(gè)好消息。
那么,勞務(wù)派遣員工可夠按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,主張與勞務(wù)派遣單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同呢?《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同,但沒有規(guī)定,勞動(dòng)者不能與勞務(wù)派遣單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同,根據(jù)“法無規(guī)定即為授權(quán)”的法理,存在勞動(dòng)者與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的可能。考慮到,新修訂的《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣工限定在“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的工作崗位,并對(duì)臨時(shí)性、替代性和輔助性的崗位作了解釋,因此,無固定期限勞動(dòng)合同僅可能存在與輔助性的工作崗位上。
既然,在輔助性的工作崗位上可以成立無固定期限勞動(dòng)合同,那么對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件,用人單位沒有簽訂的,勞動(dòng)者應(yīng)可以向用人單位主張雙倍工資。又因?yàn)椋滦抻喌摹秳趧?dòng)合同法》自2013年7月1日實(shí)施,因此,在此之前的勞務(wù)派遣工,雖然從事的不是臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位,但是也存在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的可能,如果勞動(dòng)者向用人單位主張雙倍工資,應(yīng)當(dāng)成立,不過雙倍工資計(jì)算的起始點(diǎn)應(yīng)從應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起至新修訂的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日,也就是2013年7月1日。
5、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的約定有明確規(guī)定,勞動(dòng)合同期限不滿1年的,試用期不得超過1個(gè)月,1-3年的,不得超過2個(gè)月,三年以上的不的超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同期限小于3個(gè)月的,不得約定試用期。小時(shí)工不得約定試用期。實(shí)務(wù)中,勞動(dòng)合同試用期的爭(zhēng)議,主要體現(xiàn)在,超期約定試用期,試用期工資未按法律規(guī)定支付(合同約定工資的80%或相同工種正常工資的80%,同時(shí)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))。超期約定試用期的,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào),超過的部分按照正常工資給付。
二、勞動(dòng)合同的解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的合同解除情形,可歸結(jié)為約定解除、法定解除。法定解除又包括勞動(dòng)者的法定解除權(quán)和用人單位的法定解除權(quán)。合同解除也即意味著勞動(dòng)關(guān)系的終止,同時(shí)也意味著,用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了前提。如果我們用通熟易懂的“理”字來判斷用人單位是否應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,那么就可以很明確的區(qū)分哪些情況可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,哪些情況表不應(yīng)該主張。
勞動(dòng)合同約定解除時(shí),由于是雙方自愿的行為,一般情況表用人單位可以不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但如果這個(gè)解除合同的提議是用人單位提出的,那么,用人單位就應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的情形,一般所針對(duì)的是用人單位在履行勞動(dòng)合同時(shí)的過錯(cuò)行為,也即用人單位沒有“理”,這其中包括勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工資支付、保險(xiǎn)繳納、規(guī)則制度、脅迫欺詐等情形。
在實(shí)務(wù)中,如果用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)者可否以此為由解除合同,索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?對(duì)于這個(gè)問題,各地做法不一。有支持的案例,也有不支持的案例。支持的理由一般認(rèn)為,我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)法》等法律都明確要求用人單位應(yīng)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn),雖然用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但是,并沒有按照法律的規(guī)定足額繳納,就是“未依法繳納”,勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條之規(guī)定和用人單位解除勞動(dòng)合同。反對(duì)者則認(rèn)為,用人單位只要幫助勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn),即符合法律規(guī)定,至于沒有足額繳納,則是勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管責(zé)任,應(yīng)該由勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)去處理,勞動(dòng)者不應(yīng)以此為由主張解除勞動(dòng)合同。的確,我國(guó)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》及人社部關(guān)于《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》及《社會(huì)保障監(jiān)察條例》均規(guī)定了勞動(dòng)行政、監(jiān)管機(jī)關(guān)對(duì)于未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的監(jiān)管職責(zé),但是,行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管職責(zé)的存在并不應(yīng)該影響勞動(dòng)者向用人單位解除勞動(dòng)合同,主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。所以勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由主張解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求,和行政機(jī)關(guān)要求用人單位足額繳納的監(jiān)管要求并不沖突,即使勞動(dòng)者從原用人單位離職,認(rèn)可要求原用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn),而且用人單位也應(yīng)為自己規(guī)避法律的行為,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。
根據(jù)動(dòng)和社會(huì)保障部社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理中心《關(guān)于規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)有關(guān)問題的通知》要求,社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者過去一年的平均月工資總額,包括基本工資,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等。用人單位之所以未能足額為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),其根本原因在于未以勞動(dòng)者的工資總額核定社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)。其實(shí)這個(gè)問題很普遍,不僅僅企業(yè)存在,就是事業(yè)單位也存在這個(gè)問題。而現(xiàn)在的問題是,勞動(dòng)者對(duì)這個(gè)問題也很漠然,也沒幾個(gè)想矯正的。
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