1、 如何懲罰經常未能完成上級交付的工作的員工

經常未能完成工作的員工可被視為無法勝任現有工作，并可進行調整。經崗位調整仍不能勝任工作的，有下列情形之一的，可以解除勞動合同，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在

規定的醫療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經培訓或工作調整后仍不稱職（III）訂立勞動合同的客觀條件訂立的勞動合同發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，雇主和雇員未能通過協商就變更勞動合同的內容達成一致

2.如何處理工作態度松散的雇員

1.檢查公司的激勵機制是否到位

許多公司認為如果雇員將工作與工作聯系起來獎勵太多，這樣的員工肯定不是好員工。雖然這個想法看起來很正確，但它完全違背了現實。就好像如果你不給銷售人員傭金，除了你的近親和與你一起創業的人之外，還會有銷售人員愿意工作嗎？可以說，員工變得松散和消極，可能是因為獎勵機制與他的期望太不一樣了，所以獎勵不僅要給,而且要到位,讓公司的獎勵機制成為員工在朋友圈里炫耀的資本,那么它就成功了,員工的積極性就自然而然地調動起來,，更多的業績將回饋給公司

2.檢查薪酬體系和績效考核是否不公平

每個公司都存在與員工薪酬直接相關的薪酬體系和績效考核，員工一定會私下討論。然而，許多公司都掩耳盜鈴，敦促員工不要討論工資和績效問題，但這真的有用嗎？答案是顯而易見的

就像兩位工作年限相同、執行力相似的藝術家和程序員一樣，企業愿意給藝術家的工資達到行業水平，但給程序員的工資遠遠低于行業水平。如何調動程序員的積極性；此外，雖然企業給出的基本工資與行業水平相差不大，但在績效考核中卻與員工?；ㄕ校粩嘧兓瑢е聠T工的困惑，工資遠低于預期。然后員工遲早會離開

3.檢查公司是否為員工留下了發展空間

在許多公司，管理職位由親屬擔任（盡管擁有“德行”頭銜而不是回避親屬是正確的），或者是那些不被大多數員工所信服并且沒有工作能力的人。底層員工很難看到發展空間。隨著時間的推移，任何艱苦的工作和枯燥的工作都不會侵蝕員工的意志

建議員工通過輪崗、晉升等措施看到改進的希望；也可以主動展示企業有發展空間，幫助員工進行職業生涯規劃，發掘自身優勢，讓員工在明確發展方向的崗位上為員工的未來發展創造空間，充分發揮自身優勢，讓他們為企業創造價值，讓他們兩全其美。為什么不

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