1、 如何懲罰經常未能完成上級交付的工作的員工
經常未能完成工作的員工可被視為無法勝任現有工作,并可進行調整。經崗位調整仍不能勝任工作的,有下列情形之一的,可以解除勞動合同,用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后,可以解除勞動合同:
規定的醫療期滿后,無法從事原工作或雇主另行安排的工作。(2)工人不能勝任該工作,經培訓或工作調整后仍不稱職(III)訂立勞動合同的客觀條件訂立的勞動合同發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,雇主和雇員未能通過協商就變更勞動合同的內容達成一致
2.如何處理工作態度松散的雇員
1.檢查公司的激勵機制是否到位
許多公司認為如果雇員將工作與工作聯系起來獎勵太多,這樣的員工肯定不是好員工。雖然這個想法看起來很正確,但它完全違背了現實。就好像如果你不給銷售人員傭金,除了你的近親和與你一起創業的人之外,還會有銷售人員愿意工作嗎?可以說,員工變得松散和消極,可能是因為獎勵機制與他的期望太不一樣了,所以獎勵不僅要給,而且要到位,讓公司的獎勵機制成為員工在朋友圈里炫耀的資本,那么它就成功了,員工的積極性就自然而然地調動起來,,更多的業績將回饋給公司
2.檢查薪酬體系和績效考核是否不公平
每個公司都存在與員工薪酬直接相關的薪酬體系和績效考核,員工一定會私下討論。然而,許多公司都掩耳盜鈴,敦促員工不要討論工資和績效問題,但這真的有用嗎?答案是顯而易見的
就像兩位工作年限相同、執行力相似的藝術家和程序員一樣,企業愿意給藝術家的工資達到行業水平,但給程序員的工資遠遠低于行業水平。如何調動程序員的積極性;此外,雖然企業給出的基本工資與行業水平相差不大,但在績效考核中卻與員工耍花招,不斷變化,導致員工的困惑,工資遠低于預期。然后員工遲早會離開
3.檢查公司是否為員工留下了發展空間
在許多公司,管理職位由親屬擔任(盡管擁有“德行”頭銜而不是回避親屬是正確的),或者是那些不被大多數員工所信服并且沒有工作能力的人。底層員工很難看到發展空間。隨著時間的推移,任何艱苦的工作和枯燥的工作都不會侵蝕員工的意志
建議員工通過輪崗、晉升等措施看到改進的希望;也可以主動展示企業有發展空間,幫助員工進行職業生涯規劃,發掘自身優勢,讓員工在明確發展方向的崗位上為員工的未來發展創造空間,充分發揮自身優勢,讓他們為企業創造價值,讓他們兩全其美。為什么不
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